Επιστημονικές Δημοσιεύσεις

1.       Ryan, A. M., Reeder, M., Golubovich, J., Grand, J., Inceoglu, I., Bartram, D. Derous, E., Nikolaou, I., Yao, X. (in press) Culture and Testing Practices: Is the World Flat? Applied Psychology: An International Review.

There has been much speculation regarding the influence of cultural norms on the acceptance and use of personnel selection testing. This study examined the cross-level direct effects of four societal cultural variables (performance orientation, future orientation, uncertainty avoidance, and tightness–looseness) on selection practices of organisations in 23 countries. A total of 1,153 HR professionals responded to a survey regarding testing practices in hiring contexts. Overall, little evidence of a connection between cultural practices and selection practices emerged. Implications of these findings for personnel selection and cross-cultural research as well as directions for future work in this area are described.

2.      Nikolaou, I. (2014). Social Networking Web Sites in Job Search and Employee Recruitment. International Journal of Selection and Assessment, 22 (2), 179-189.

The use of professionally and non-professionally oriented Social Networking Websites (SNWs), such as LinkedIn and Facebook, has become widespread from both sides of the Atlantic. The current paper presents and discuss the results of two surveys conducted in Greece exploring the role of SNWs among employees-job seekers and recruiters-human resource professionals. The first study explores how SNWs are used during job search activities and the second how recruiters use them in the attraction-recruitment and screening process. Special note is given in the relationship between SNWs and the more established Internet job boards. Our results showed that job seekers still seem to use job boards more extensively than SNWs. It is interesting to note that the association between LinkedIn usage and its effectiveness on the one hand and time spent on SNWs and LinkedIn effectiveness on the other is stronger for “passive” candidates, demonstrating the important role of SNWs for attracting “passive” candidates. HR professionals are more engaged in LinkedIn than Facebook and were considering the former as more effective than the latter in the recruitment process. The current study sheds more light in the use of SNWs, being one of the first studies conducted in a non-English speaking country.

3.      Tomprou, M., Nikolaou, I. (20113). Exploring the role of social influence in promise beliefs and information acquisition among newcomers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22 (4), 408-422.

Αυτή η μελέτη διερευνά το ρόλο της κοινωνικής επιρροής στις πεποιθήσεις και τις υποσχέσεις-πληροφορίες που λαμβάνουν οι νεοεισερχόμενοι στην εργασία τους. Κατά τον πρώτο μήνα τους στην εργασία, οι νέο-προσληφθέντες (Ν = 85) συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο και ένα έντυπο φυλλάδιο για δέκα συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες. Εξετάσαμε δύο πηγές πληροφόρησης: επίσημες (π.χ., managers) και διευκολυντές (π.χ., παλαιότερους συναδέλφους). Δύο μέσα συλλογής πληροφοριών που χρησιμοποιούν οι νεοπροσληφθέντες αξιολογήθηκαν επίσης: η άμεση επικοινωνία και η παρατήρηση. Οι ιδεολογίες συναλλαγής των νέο-εισερχομένων (exchange ideologies) αξιολογήθηκαν επίσης. Οι συμμετέχοντες ανέφεραν καθημερινά τις υποσχέσεις που λάμβανα μαζί με τις πηγές τους και τις διαδικασίες συλλογής πληροφοριών που χρησιμοποιήθηκαν. Ένα σύνολο 601 αλληλεπιδράσεων αξιολογήθηκαν. H πολύ-επίπεδη ανάλυση (multilevel analysis) κατέδειξε τη σημασία των προϊσταμένων και της άμεσης επικοινωνίας. Και οι δύο ιδεολογίες συναλλαγής σχετίζονται αρνητικά με τις υποσχέσεις του εργοδότη. Συζητούνται οι επιπτώσεις για τη θεωρία, την έρευνα και την πρακτική.

4.       Georgiou, K., Nikolaou, I., Tomprou, M. & Rafailidou, M. (2012). The role of job seekers’ individual characteristics on job seeking behaviour and psychological well-being. International Journal of Selection and Assessment, 20 (4), 414-422.

Η διαδικασία αναζήτησης εργασίας θεωρείται μια σύνθετη και εντατική διαδικασία που απαιτεί επένδυση σε χρόνο και προσπάθεια εκ μέρους των υποψηφίων. Η έρευνά μας επιχειρεί να διερευνήσει περαιτέρω τις επιπτώσεις μια σειράς από ατομικά χαρακτηριστικά στη συμπεριφορά αναζήτησης εργασίας, την προσπάθεια, τα αποτελέσματα αναζήτησης εργασίας, καθώς και την ψυχική ευεξία. Εξετάσαμε τις σχέσεις αυτές χρησιμοποιώντας καθημερινά ένα ημερολόγιο με τη συμμετοχή εβδομήντα εννέα πρόσφατων αποφοίτων πανεπιστημίου που αναζητούσαν απασχόληση στην Ελλάδα στην έναρξη της πρόσφατης οικονομικής κρίσης. Τα αποτελέσματά μας δεν υποστηρίζουν τη σημασία των εν λόγω ατομικών χαρακτηριστικών στη συμπεριφορά αναζήτησης, στην προσπάθεια και στα αποτελέσματα αναζήτησης εργασίας, αλλά υποστήριξαν το ρόλο τους στην της καθημερινή ψυχολογική ευεξία, και ιδιαίτερα στην αυτοεκτίμηση. Συζητούνται οι συνέπειες για όσους αναζητούν εργασία σχετικά με την καλλιέργεια αυτών των δεξιοτήτων, τα οποία είναι απαραίτητα για τη διατήρηση μια θετικής ψυχολογικής κατάσταση κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας.

5.      Tomprou, M., Nikolaou, I. & Vakola, M. (2012). Experiencing organizational change in Greece: the framework of psychological contract. International Journal of Human Resource Management, 23 (2), 385-405.

Εξετάζουμε αίτια και τα αποτελέσματα της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου παράλληλα με τις αντιλήψεις της εκπλήρωσης του ψυχολογικού συμβολαίου στον ελληνικό τραπεζικό τομέα. Δείξαμε ότι η παραβίαση μεσολαβεί στη σχέση μεταξύ της ρήξης και των συμπεριφορικών αποτελεσμάτων. Η εμπιστοσύνη στον εργοδότη διαμεσολαβεί εν μέρει στη σχέση μεταξύ ρήξης και παραβίασης με τις στάσεις των εργαζομένων. Τέλος, ο προσανατολισμός καριέρας επηρεάζει την σχέση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης ρήξης και της οργανωσιακής δέσμευσης. Τα αποτελέσματα μας συζητούνται υπό το πρίσμα των μεγάλων οργανωτικών αλλαγών που συμβαίνουν στον χρηματοπιστωτικό τομέα, καθώς και τις συνέπειες αυτών των αλλαγών στις στάσεις του προσωπικού και στην ρήξη-παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου, μαζί με προτάσεις για περαιτέρω έρευνα και πρακτική.

6.      Tomprou, M. & Nikolaou, I. (2011). A Model of Psychological Contract Creation Upon Organizational Entry. Career Development International, 16, 342-363.

Στο συγκεκριμένο άρθρο παρουσιάζεται η ανάπτυξη ενός θεωρητικού μοντέλου μελέτης της δημιουργίας του ψυχολογικού συμβολαίου μεταξύ νεοεισερχομένων, δίνοντας έμφαση στους παράγοντες που επηρεάζουν την δημιουργία του. Μετά από την παρουσίαση αναλυτικής βιβλιογραφικής παρουσίασης παρουσιάζεται το προτεινόμενο θεωρητικό μοντέλο, που εστιάζεται στην διαδικασία νοηματοδότησης (sensemaking) και στον ρόλο που έχουν οι προσδοκίες και τα συναισθήματα των νέο-εισερχομένων κατά την δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου. Επίσης, συζητούνται οι διαφορετικοί ρόλοι που έχουν οι επίσημοι και οι ανεπίσημοι φορείς δημιουργίας του ψυχολογικού συμβολαίου και τους τρόπους που επιλέγουν προκειμένου να επηρεάσουν την δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου των νέο-εισερχομένων. Η πρωτοτυπία του μοντέλου είναι ότι δεν εστιαζόμαστε πλέον στις συνέπειες της ρήξης και παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου, αλλά στα απαραίτητα βήματα προκειμένου να κατανοήσουμε την δημιουργία των ψυχολογικών συμβολαίων στα πρώτα τους βήματα. Συζητούνται οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα και οι πρακτικές συνέπειες του μοντέλου.

7.      Nikolaou, I., Vakola, M. & Bourantas, D. (2011). The role of silence on employees’ attitudes “the day after” a merger. Personnel Review, 40 (6), 723-741.

Στόχος της παρούσης έρευνας ήταν να μελετηθεί ο ρόλος της οργανωσιακής σιωπής και της εμπιστοσύνης στις στάσεις των εργαζομένων στο στάδιο μετά από μια συγχώνευση. Τα αποτελέσματα δύο ανεξάρτητων ερευνών παρουσιάσθηκαν . Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν κλίμακες που μετρούσαν την οργανωσιακή εμπιστοσύνη, την οργανωσιακή σιωπή και τις στάσεις προς την συγχώνευση (οργανωσιακή δέσμευση και ικανοποίηση) μερικούς μήνες μετά την ανακοίνωση της συγχώνευσης. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η οργανωσιακή εμπιστοσύνη συσχετίζεται αρνητικά με την οργανωσιακή σιωπή και θετικά με τις στάσεις των εργαζομένων μετά την ανακοίνωση της συγχώνευσης. Επιπλέον, ο σημαντικός ρόλος της οργανωσιακής σιωπής σε αυτή την περίοδο προσδιορίστηκε μέσα από την αρνητική σχέση της με τις στάσεις προς την συγχώνευση αλλά και κυρίως μέσα από την διαμεσολαβητική επίδραση της σιωπής μεταξύ εμπιστοσύνης στον οργανισμό και στάσεις προς την συγχώνευση. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης. Παρόλα αυτά τα ευρήματα υποστηρίζουν την σημασία της οργανωσιακής σιωπής στην εργασία και κυρίως σε μεγάλες αλλαγές. Η πιο σημαντική συνεισφορά είναι η διερεύνηση για πρώτη φορά της σχέσης μεταξύ της οργανωσιακή σιωπής μετά τη συγχώνευση και της σχέσης της με την εμπιστοσύνη στον οργανισμό.

8.      Nikolaou, I. (2011). Core processes and applicant reactions to the employment interview: An exploratory study in Greece. International Journal of Human Resource Management. 22 (2185-2201).

Η παρούσα έρευνα μελετάει την συνέντευξη επιλογής στην Ελλάδα με δύο στόχους: Να εξετάσει την πρακτική χρήση της συνέντευξης επιλογής από τη σκοπιά του συνεντευκτή, εξερευνώντας μια σειρά από ζητήματα, τα οποία έχουν αναγνωριστεί ως σημαντικά για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της συνέντευξης και, δεύτερον, να εξετάσει το ρόλο των ατομικών χαρακτηριστικών των συνεντευκτών στις αντιδράσεις των υποψηφίων και τις προθέσεις τους απέναντι στην συνέντευξη, με τη χρήση δύο ανεξάρτητων δειγμάτων συνεντευκτών (Ν = 131) και υποψηφίων (Ν = 122), αντίστοιχα. Τα αποτελέσματα της πρώτης έρευνας ήταν αρκετά υποστηρικτικά σχετικά με την αποτελεσματική χρήση της συνέντευξης επιλογής στην Ελλάδα. Στη δεύτερη έρευνα, τα προσωπικά χαρακτηριστικά των συνεντευκτών συσχετίζονταν με τις στάσεις και προθέσεις των υποψηφίων, αν και αυτή η σχέση ήταν επηρεαζόταν πλήρως από την συνολική αντίληψη της συνέντευξης που είχε ο υποψήφιος. Συζητούνται θεωρητικές και πρακτικές συνέπειες των ευρημάτων.

9.      Nikolaou, I., Vakola, M. & Bourantas, D. (2008). Who Speaks up at Work? Dispositional Influences on Employees’ Voice Behavior. Personnel Review, 37, 666-679.

Στόχος της παρούσης έρευνας ήταν να μελετηθεί η σχέση μεταξύ του μοντέλου της προσωπικότητας των πέντε παραγόντων και της οργανωσιακής σιωπής στην Ελλάδα. Αξιολογήθηκαν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας 334 εργαζομένων και τα επίπεδα οργανωσιακής σιωπής τόσο προς τον άμεσο προϊστάμενο όσο και προς την επιχείρηση γενικότερα. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η προσωπικότητα (ευσυνειδησία και συναισθηματική σταθερότητα) συνδέεται με την οργανωσιακή σιωπή προς τον άμεσα προϊστάμενο αλλά όχι προς την ανώτερη διοίκηση της επιχείρησης. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης, αλλά παρόλα αυτά θεωρείται σημαντικό εύρημα το γεγονός ότι τουλάχιστον 2 διαστάσεις της προσωπικότητας των εργαζομένων σχετίζονται με την οργανωσιακή σιωπή. Τα ευρήματα έχουν και σημαντικές πρακτικές συνέπειες για την άσκηση της ΔΑΔ, όπως στην επικοινωνία και στην επιλογή προσωπικού. Τα ευρήματα επίσης υποστηρίζουν την σημασία του στυλ επικοινωνίας των άμεσα προϊσταμένων για τον περιορισμό της οργανωσιακής σιωπής των εργαζομένων. Επιπλέον, πρόκειται για την πρώτη έρευνα αυτού του είδους που έχει πραγματοποιηθεί στην Ελλάδα.

10.      Myors, B., Lievens, F., Schollaert, E. et al. (2008). International Perspectives on the Legal Environment for Selection. Industrial and Organizational Psychology:  Perspectives on Science and Practice, 1, 206-246.

Σε αυτή την διεθνή έρευνα, η οποία δημοσιεύτηκε στο νέο, επίσημο περιοδικό του Society for Industrial and Organizational Psychology και το οποίο εκδίδει η Blackwell Publishing (http://www.blackwellpublishing.com/journal.asp?ref=1754-9426&site=1) παρουσιάστηκαν τα αποτε-λέσματα  για το νομικό καθεστώς που διέπει η διαδικασία της επιλογής προσωπικού σε 22 χώρες, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα. Μεταξύ των θεμάτων που μελετήθηκαν ήταν και τα εξής: α) εάν υπάρχουν εθνικές/φυλετικές/θρησκευτικές μειονότητες, οι οποίες θεωρούνται ως «μειονεκτούντες-disadvantaged, β) εάν υπάρχουν ερευνητικά δεδομένα που υποστηρίζουν διαφορές στις ατομικές διαφορές (π.χ. προσωπικότητα) που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση μεταξύ των ανωτέρω ομάδων, γ) εάν υπάρχουν νόμοι που εμποδίζουν τις διακρίσεις εις βάρος συγκεκριμένων ομάδων, δ) οι αποδείξεις που χρειάζονται προκειμένου να κάνει κάποιος μήνυση για διάκριση εις βάρος του/της, ε) οι συνέπειες της παραβίασης του νόμου περί διακρίσεων, στ) εάν υπάρχουν συγκεκριμένοι μέθοδοι επιλογής προσωπικού που αποφεύγονται ή απαγορεύονται , ζ) εάν επιτρέπεται η διακριτική μεταχείριση υπέρ κάποιων μειονεκτούντων ομάδων, και η) κατά πόσο η άσκηση του επαγγέλματος του Οργανωσιακού Ψυχολόγου έχει επηρεαστεί από το νομικό καθεστώς της χώρας.

11.      Chatzi, S. & Nikolaou, I. (2007). Exploring Team Climate for Innovation in Greece. International Journal of Organizational Analysis, 15, 341-357.

Innovation among team members has long been an area of interest to social scientists, and particularly to industrial/organizational psychologists. This study examines the factor structure of the Team Climate Inventory (TCI) (Anderson and West, 1994), a multidimensional team-level measure of team-working style, in Greece. The TCI was translated into Greek and administered to a total of 52 work teams (N= 236 individuals) in clerical and shop floor working positions employed in a variety of jobs in the public and private sector. Item analysis indicated that all original TCI items, except one, should be retained in the Greek version of the TCI.  Further analyses yielded high internal consistency both for the full scale and for the four dimensions, and also acceptable discriminant validity among the four scales. An exploratory factor analysis was also successful in extracting the four original factors, accounting for 55.67% of the total variance. The results provided further support for the validity of the original version of the TCI. It is concluded that the Greek adaptation of the Team Climate Inventory is a potentially useful instrument to measure group climate dimensions that may facilitate work teams’ innovative capacity. The findings provided support for the adequacy of the TCI to measure team climate for innovation in Greece

12.      Nikolaou, I., Gouras, A., Vakola, M. & Bourantas, D. (2007). Selecting change agents: Exploring traits and skills in a simulated environment. Journal of Change Management, 7, 291-313.

Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον είναι πολύ σημαντικό για τους οργανισμούς να προσελκύουν και να επιλέγουν ανθρώπους ικανούς όχι απλώς να προκαλούν και να δημιουργούν αλλά και να διαχειρίζονται αποτελεσματικά την οργανωσιακή αλλαγή. Παρόλα αυτά, είναι ελάχιστες οι προσπάθειες που έχουν γίνει προκειμένου να προσδιορίσουμε με επιτυχία το κατάλληλο προφίλ αυτού του εργαζόμενου. Η παρούσα έρευνα προσπάθησε να φωτίσει αυτό το θέμα εξετάζοντας τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τις δεξιότητες που επηρεάζουν τις στάσεις απέναντι στην οργανωσιακή αλλαγή, εφαρμόζοντας ένα επιχειρηματικό παίγνιο προσομοίωσης μια πραγματική οργανωσιακή αλλαγή. Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης της προσωπικότητάς τους, ενώ η απόδοσή τους στην επίτευξη του στόχου και οι ικανότητες διαχείρισης της αλλαγής αξιολογήθηκαν από ανεξάρτητους αξιολογητές. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι ευπροσάρμοστοι εργαζόμενοι θεωρούν τους εαυτούς τους περισσότερο έτοιμους να αποδεχτούν και εφαρμόσουν την αλλαγή, εν αντιθέσει με τις δεξιότητες διαχείρισης της αλλαγής που σχετίζονται μόνο με την απόδοσή τους στην επίτευξη του στόχου αλλά όχι με την αποδοχή της αλλαγής. Το άρθρο ολοκληρώνεται με μια συζήτηση σχετικά με τα ευρήματα, τις πρακτικές συνέπειες αλλά και τους περιορισμούς της έρευνας.

13.      Nikolaou, I., Tomprou, M. & Vakola, M. (2007). Individuals’ Inducements and the Role of Personality: Implications for Psychological Contracts. Journal of Managerial Psychology, 22, 649-663.

Στόχος της έρευνας ήταν να μελετήσει την σχέση μεταξύ του ψυχολογικού συμβολαίου και του μοντέλου της προσωπικότητας των πέντε παραγόντων στην Ελλάδα. 290 εργαζόμενοι συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο προσωπικότητας και μία μέτρηση του ψυχολογικού συμβολαίου που αξιολογεί τα εσωτερικά και τα εξωτερικά κίνητρα των εργαζομένων. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η εξωστρέφεια και η ευσυνειδησία σχετίζονται μόνο με τα εσωτερικά κίνητρα και ο νευρωτισμός μόνο με τα εξωτερική κίνητρα. Οι άλλες δύο διαστάσεις της προσωπικότητας (δεκτικότητα στην εμπειρία και προσήνεια) δεν συσχετίζονταν με το ψυχολογικό συμβόλαιο. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης, αλλά παρόλα αυτά θεωρείται σημαντικό εύρημα το γεγονός ότι 3 τρεις από τις πέντε βασικές διαστάσεις προσωπικότητας συνδέονται με το ψυχολογικό συμβόλαιο. Οι συνέπειες αυτών των ευρημάτων είναι σημαντικές για την επιλογή, ανάπτυξη και παρακίνηση των εργαζομένων, σε ένα θέμα που μελετήθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα.

14.      Nikolaou, I. Judge, T. (2007) Fairness reactions to personnel selection techniques in Greece: the role of core-self evaluations. International Journal of Selection & Assessment, 15, 206-219.

Η παρούσα έρευνα μελετάει τις αντιδράσεις των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής προσωπικού στην Ελλάδα και το ρόλο του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations – στην Ελλάδα σε δύο δείγματα εργαζομένων (N=158) και φοιτητών (N=181). Οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά και τα δείγματα έργου αξιολογήθηκαν ως οι προτιμούμενες και αποτελεσματικότερες μεθόδους επιλογής τόσο μεταξύ εργαζομένων όσο και μεταξύ φοιτητών. Οι φοιτητές έδειξαν πιο θετικές στάσεις απέναντι στα ψυχομετρικά τεστ (ικανοτήτων και προσωπικότητας) απ’ ότι οι εργαζόμενοι. Όσον αφορά στις διαστάσεις της διαδικαστικής δικαιοσύνης βρέθηκε ότι η εγκυρότητα όψεως (face validity) και η δυνατότητα να αποδώσει ο εργαζόμενος (opportunity to perform) ήταν οι ισχυρότεροι προβλεπτικοί παράγοντες προκειμένου να αξιολογηθεί θετικά μια μέθοδος επιλογής προσωπικού. Επίσης, η σχέση μεταξύ του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations και των αντιδράσεων των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής ήταν περιορισμένη. Τα ευρήματα συζητούνται σε σύγκριση με παρόμοιες έρευνες που έχουν γίνει σε άλλες Ευρωπαϊκές χώρες.

15.  Tsaousis, I, Nikolaou, I, Serdaris, N & Judge, T. (2007). Do the Core Self-Evaluations Moderate the Relationship Between Subjective Well-Being and Physical and Psychological Health? Personality & Individual Differences, 42, 1441-1452.

Η συγκεκριμένη έρευνα μελετάει τον ρόλο του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations (CSE) στην σχέση μεταξύ της προσωπικής ευεξίας (subjective well-being) και της φυσικής-ψυχικής υγείας. Τα ευρήματα από ένα δείγμα 160 προπτυχιακών φοιτητών έδειξαν ότι το CSE ερμηνεύει επιπλέον διακύμανση της φυσικής-ψυχικής υγείας πέρα και πάνω από την επίδραση της προσωπικής ευεξίας (subjective well-being). Επιπλέον, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το CSE επηρεάζει την σχέση μεταξύ δύο δεικτών της προσωπικής ευεξίας (positive-negative affectivity ικανοποίηση από την ζωή) και της φυσικής υγείας. Αυτό σημαίνει ότι τα άτομα που διακατέχονται από θετικά συναισθήματα ή είναι ευχαριστημένα από την ζωή τους και ταυτόχρονα έχουν υψηλό CSE είναι περισσότερο πιθανό να έχουν και υψηλά επίπεδα φυσικής υγείας. Αντίθετα, τα ευρήματα έδειξαν ότι το CSE δεν επηρεάζει την σχέση μεταξύ προσωπικής ευεξίας (subjective well-being) και φυσικής υγείας. Τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με την σημασία του CSE στην ψυχολογία της υγείας, ενώ αναφέρονται και οι συνέπειες της έρευνας στην έρευνα και στην πράξη, όπως επίσης και οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα.

16.  Tsaousis, I. & Nikolaou, I. (2005). Exploring the Relationship between Emotional Intelligence and Physical and Psychological Health. Stress and Health, 21, 77-86.

Η συγκεκριμένη έρευνα μελετά τη σχέση που υπάρχει ανάμεσα στις διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης (αντίληψη, χρήση, κατανόηση και έλεγχος των συναισθημάτων) και την υγεία του ατόμου. Για το σκοπό αυτής της έρευνας επιλέχθηκαν δύο διαφορετικά δείγματα. Ένα δείγμα από το γενικό πληθυσμό και ένα δείγμα εργαζομένων. Το πρώτο δείγμα περιελάμβανε 356 άτομα από το γενικό πληθυσμό, τα οποία συμπλήρωσαν τόσο το ερωτηματολόγιο συναισθηματικής νοημοσύνης όσο και ένα ερωτηματολόγιο γενικής υγείας. Το δεύτερο δείγμα περιελάμβανε 212 εργαζομένους, οι οποίοι συμπλήρωσαν το ίδιο ερωτηματολόγιο συναισθηματικής νοημοσύνης καθώς και ένα ερωτηματολόγιο, το οποίο εκτός από τις ερωτήσεις για τη υγεία τους περιελάμβανε ερωτήσεις και για μερικές συνήθειες που έχουν άμεση σχέση με την υγεία, όπως για παράδειγμα, το κάπνισμα, το αλκοόλ, η άσκηση, κλπ. Η βασική υπόθεση αφορούσε στην σχέση της συναισθηματικής νοημοσύνης με την υγεία. Υποθέσαμε ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα έχουν καλύτερη υγεία από τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Επιπρόσθετα, υποθέσαμε ότι τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα καπνίζουν περισσότερο και θα πίνουν περισσότερο από τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Τέλος, υποθέσαμε ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα ασκούνται περισσότερο από τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Τα αποτελέσματα της έρευνας επιβεβαίωσαν όλες τις υποθέσεις μας. Πιο συγκεκριμένα, βρέθηκε ότι υπήρχε αρνητική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και την κακή υγεία ενώ υπήρχε αρνητική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και τον αριθμό των τσιγάρων που καπνίζει το άτομο και τον αριθμό των ποτών που πίνει το άτομο. Τέλος, βρέθηκε ότι υπήρχε θετική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και τις ώρες άσκησης που κάνει ένα άτομο. Επιπλέον μελετήσαμε τον επιπλέον ρόλο που παίζει η συναισθηματική νοημοσύνη στην υγεία του κάθε ατόμου, διενεργώντας μια ιεραρχική ανάλυση διακύμανσης. Από τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης βρέθηκε ότι και στα δύο δείγματα η συμβολή της συναισθηματικής νοημοσύνης ήταν σημαντική πέρα από τα δημογραφικά χαρακτηριστικά του κάθε ατόμου. Πιο συγκεκριμένα, αναφορικά με το δείγμα του γενικού πληθυσμού και οι τέσσερις διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης αποδείχθηκε ότι συμβάλλουν στην καλή κατάσταση της υγείας του ατόμου, ενώ αναφορικά με το δεύτερο δείγμα των εργαζομένων, μόνο οι διαστάσεις του Ελέγχου και της Χρήσης των συναισθημάτων. Το άρθρο ολοκληρώνεται με τη σπουδαιότητα και τη χρησιμότητα των ευρημάτων τόσο στην καθημερινότητα όσο και στην επαγγελματική δραστηριότητα του ατόμου.

17.  Vakola, M. & Nikolaou, I. (2005). Attitudes towards Organizational Change: What is the role of employees’ stress and commitment? Employee Relations, 27, 160-174.

Το εργασιακό άγχος και η επιχειρησιακή αλλαγή θεωρούνται δύο από τα σημαντικότερα  θέματα της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Η παρούσα έρευνα μελετάει την συνάφεια μεταξύ επιχειρησιακής αλλαγής, εργασιακού άγχους και οργανωσιακής αφοσίωσης. Ένα σύνολο 112 συμμετεχόντων συμπλήρωσαν το ASSET (Cartwright & Cooper, 2002), ένα νέο ερωτηματολόγιο αξιολόγησης του εργασιακού άγχους και της αφοσίωσης στον οργανισμό και επίσης ένα ερωτηματολόγιο στάσεων προς την επιχειρησιακή αλλαγή. Τα αποτελέσματα, τα οποία ήταν προς την αναμενόμενη κατεύθυνση, επέδειξαν αρνητική συνάφεια ανάμεσα στις πηγές προέλευσης του άγχους και στην θετική στάση προς την αλλαγή και ισχυρή θετική συνάφεια μεταξύ αυξημένου εργασιακού άγχους και αρνητικής στάσης προς την οργανωσιακή αλλαγή, υποδεικνύοντας με αυτό τον τρόπο ότι εργαζόμενοι με αυξημένο εργασιακό άγχος δείχνουν αυξημένη διστακτικότητα να αποδεχτούν προγράμματα επιχειρησιακής αλλαγής. Επίσης, τα αποτελέσματα έδειξαν θετική συνάφεια μεταξύ οργανωσιακής αφοσίωσης και θετικής στάσης στις αλλαγές, τονίζοντας με αυτό τον τρόπο την σημασία συμμετοχής αφοσιωμένων εργαζομένων σε προγράμματα αλλαγής. Η σημαντικότερη επίδραση στην αρνητική στάση των εργαζομένων προς τις αλλαγές προερχόταν από τις κακές εργασιακές σχέσεις και την υπερφόρτωση ρόλου. Τα αποτελέσματα δεν υποστήριξαν τον παρεμβαίνοντα ρόλο της οργανωσιακής αφοσίωσης στην σχέση μεταξύ άγχους και στάσης προς τις αλλαγές.

18.  Vakola, M., Tsaousis, I. & Nikolaou, I. (2004). The role of Emotional Intelligence and Personality Variables on Attitudes toward Organisational Change. Journal of Managerial Psychology, 19, 88-110.

Μολονότι τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της επιχειρησιακής αλλαγής έχουν μελετηθεί εις βάθος, ο ρόλος των ατομικών διαφορών δεν έχει μελετηθεί ιδιαίτερα σε σχέση με την επιτυχή έκβαση προγραμμάτων επιχειρησιακής αλλαγής. Η παρούσα έρευνα μελετάει τον ρόλο που έχουν η συναισθηματική νοημοσύνη και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, όπως αξιολογούνται από το μοντέλο προσωπικότητας των πέντε παραγόντων, στην διευκόλυνση της οργανωσιακής αλλαγής σε ατομικό επίπεδο, μελετώντας την σχέση μεταξύ αυτών των χαρακτηριστικών και των στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή. Το δείγμα αποτελούνταν από 137 εργαζόμενους σε οργανισμούς του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, οι οποίοι συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή (ACQ ; Tsaousis, Vakola, & Nikolaou, 2002), το Τεστ Συναισθηματικής Νοημοσύνης (EIQ; Tsaousis, 2003) και το Τεστ Χαρακτηριστικών της Προσωπικότητας (TPQue5; Tsaousis, & Kerpelis, υπό δημοσίευση). Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν ότι υπάρχει συνάφεια μεταξύ χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και των στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή. Επίσης, η συσχέτιση συναισθηματικής νοημοσύνης και στάσεων στην αλλαγή υποδεικνύει την σημασία της χρήσης της συναισθηματικής νοημοσύνης επιπλέον των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας. Τα αποτελέσματα της έρευνας συζητούνται σε σχέση με τα διάφορα στάδια εφαρμογής της επιχειρησιακής αλλαγής.

19.  Nikolaou, I. (2003). Fitting the person to the organization: examining the personality-job performance relationship from a new perspective. Journal of Managerial Psychology, 18, 639-648.

Στόχος της επιστημονικής επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού είναι το συνταίριασμα των εργαζομένων στην κατάλληλη θέση. Πρόσφατες έρευνες στον χώρο ανέδειξαν και πάλι τον ρόλο των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, όπως αξιολογούνται από το μοντέλο των πέντε παραγόντων. Συγκεκριμένες διαστάσεις του  μοντέλου συσχετίζονται με συγκεκριμένες εργασιακές συμπεριφορές, όπως η εργασιακή ικανοποίηση η «φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά» (organisational citizenship behaviour) και οι εταιρικές δεξιότητες. Η παρούσα έρευνα μελετάει την επίδραση κάποιων συγκεκριμένων προσωπικών χαρακτηριστικών, όπως τα χαρακτηριστικά (traits), οι ικανότητες (skills) και οι προτιμήσεις-αξίες (preferences-values) στην εργασιακή ικανοποίηση και απόδοση. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν τις προτεινόμενες υποθέσεις για την σχέση μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής ικανοποίησης, αλλά όχι μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής απόδοσης. Τονίζεται ο παρεμβαίνων ρόλος του είδους εργασίας στην σχέση μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής απόδοσης. Τα αποτελέσματα συζητούνται στο πλαίσιο της θεωρητικής προσέγγισης των Mischel & Shoda (1995) για την αλληλεπίδραση μεταξύ κατάστασης και χαρακτηριστικών προσωπικότητας, όπως επίσης και οι συνέπειες των ευρημάτων για τις πρακτικές επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού.

20.  Nikolaou, I. (2003). The Development and Validation of a measure of Generic Work Competencies. International Journal of Testing, 3, 309-319.

Η διαχείριση δεξιοτήτων (competency management) έχει προσελκύσει μεγάλο ενδιαφέρον μεταξύ των συμβούλων επιχειρήσεων και των στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού. Παρόλα αυτά, η έλλειψη ενός μοντέλου γενικών (generic) επαγγελματικών δεξιοτήτων αποτελεί ένα σημαντικό πρόβλημα για την περαιτέρω ανάπτυξη του χώρου, τόσο στην έρευνα όσο και στην πράξη. Η παρούσα μελέτη συζητάει την δημιουργία και τις ψυχομετρικές ιδιότητες ενός ερωτηματολογίου επαγγελματικών δεξιοτήτων το οποίο αξιολογεί τρία είδη γενικών (generic) επαγγελματικών δεξιοτήτων.

21.  Nikolaou, I. & Tsaousis, I (2002). Emotional Intelligence in the Workplace: Exploring its effects on Occupational Stress and Organizational Commitment. International Journal of Organizational Analysis. Special Issue on Emotional Intelligence, 10, 327-342.

Το πρόσφατο ενδιαφέρον για την σημασία της Συναισθηματικής Νοημοσύνης στο χώρο εργασίας, έχει οδηγήσει τους ερευνητές στην διερεύνηση του ρόλου της και των επιπτώσεών της. Στόχος της παρούσας έρευνας είναι να μελετήσει την σχέση μεταξύ της συναισθηματικής νοημοσύνης και των πηγών αλλά και των συνεπειών του εργασιακού άγχους σε ένα δείγμα εργαζομένων σε ινστιτούτα ψυχικής υγείας. Ένα σύνολο 212 συμμετεχόντων συμπλήρωσαν το Τεστ Συναισθηματικής Νοημοσύνης (EIQ; Tsaousis, 2003), όπως και το ASSET (Cartwright & Cooper, 2002) ένα νέο ερωτηματολόγιο αξιολόγησης του εργασιακού άγχους. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι υπάρχει αρνητική συνάφεια μεταξύ συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακού άγχους, υποδεικνύοντας ότι οι εργαζόμενοι με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη αισθάνονται μειωμένο εργασιακό άγχος και αυξημένη εργασιακή αφοσίωση, η οποία σύμφωνα με το μοντέλο του ASSET θεωρείται συνέπεια του άγχους, επισημαίνοντας με αυτό τον τρόπο ένα «νέο» ρόλο της συναισθηματικής νοημοσύνης στο χώρο εργασίας. Τέλος μελετάται η σχέση μεταξύ συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακού άγχους με το φύλο, την ηλικία και το επίπεδο εκπαίδευσης, ενώ τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με τις εφαρμογές τους στους σύγχρονους οργανισμούς.

22.  Nikolaou, I., & Robertson, I.T. (2001). The Five-Factor Model of Personality and Work Behaviour in Greece. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 161-186.

Το μοντέλο των πέντε παραγόντων αποτελεί μία πολύ σημαντική εξέλιξη στο χώρο των θεωριών προσωπικότητας. Ερευνητές του μοντέλου (π.χ. Goldberg, 1990; Costa & McCrae, 1992) συμφωνούν ότι οι παράγοντες αυτοί (εξωστρέφεια, προσήνεια, συνέπεια, νευρωτισμός και δεκτικότητα στην εμπειρία) μαζί με τις υποκλίμακές τους περιγράφουν σε ικανοποιητικό βαθμό την ιεραρχική δομή της προσωπικότητας σε ένα μεγάλο αριθμό γλωσσών και εθνών με διαφορετικά πολιτισμικά και πολιτιστικά χαρακτηριστικά. Η παρούσα έρευνα είναι η πρώτη που μελετάει την εγκυρότητα του μοντέλου στο χώρο εργασίας στην Ελλάδα. Εξετάζεται η σχέση των διαστάσεων του μοντέλου με τη συνολική επαγγελματική επίδοση, την εργασιακή ικανοποίηση, τη ‘φιλότιμη’ εργασιακή συμπεριφορά και τις γενικές επαγγελματικές δεξιότητες. Έρευνες έχουν δείξει ότι συγκεκριμένοι παράγοντες του μοντέλου (συνέπεια, συναισθηματική σταθερότητα) σχετίζονται με τη συνολική επαγγελματική επίδοση σε ένα μεγάλο φάσμα επαγγελμάτων (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997), ενώ άλλοι (προσήνεια, συνέπεια) σχετίζονται με τη συμμετοχή των εργαζομένων σε δραστηριότητες όπως περιγράφονται από τη ‘φιλότιμη’ εργασιακή συμπεριφορά, δηλαδή δραστηριότητες που δεν απορρέουν από την περιγραφή εργασίας του εργαζόμενου, αλλά τις πραγματοποιεί με δική του / της πρωτοβουλία. Επίσης, η παρούσα έρευνα είναι από τις πρώτες που μελετούν τη σχέση μεταξύ του μοντέλου των πέντε παραγόντων και της εργασιακής ικανοποίησης. Στην έρευνα συμμετείχαν διακόσιοι είκοσι εφτά εργαζόμενοι Ελληνικών μικρομεσαίων επιχειρήσεων κυρίως, συμπληρώνοντας ένα Ελληνικό ερωτηματολόγιο προσωπικότητας (Τσαούσης, 1997) και ένα ερωτηματολόγιο εργασιακής ικανοποίησης. Οι άμεσα προϊστάμενοί τους συμπλήρωσαν τρία ερωτηματολόγια: ένα ερωτηματολόγιο ‘φιλότιμης’ εργασιακής συμπεριφοράς, ένα ερωτηματολόγιο συνολικής επαγγελματικής επίδοσης και ένα ερωτηματολόγιο γενικών επαγγελματικών δεξιοτήτων, που κατασκευάστηκε ειδικά για αυτή την έρευνα μετά από μια σειρά προκαταρκτικών μελετών στην Αγγλία και στην Ελλάδα. Μερικά από τα πιο σημαντικά αποτελέσματα της έρευνας ήταν η σχέση μεταξύ προσωπικότητας (συναισθηματική σταθερότητα και δεκτικότητα στην εμπειρία) και εργασιακής ικανοποίησης και ο παρεμβαίνων ρόλος του είδους εργασίας (επαγγέλματα που περιλαμβάνουν συναναστροφές με ανθρώπους ή όχι) στην εγκυρότητα σε σχέση με το κριτήριο κάποιων διαστάσεων της προσωπικότητας (εξωστρέφεια και δεκτικότητα στην εμπειρία). Τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με τη βιβλιογραφία του μοντέλου των πέντε παραγόντων λαμβάνοντας υπόψη την ισχυρή επίδραση του Ελληνικού πολιτισμικού στοιχείου. Επίσης, συζητούνται διεξοδικά οι θεωρητικές και πρακτικές συνέπειες της έρευνας για τον Ελληνικό εργασιακό χώρο.

23.  Tsaousis, I., Nikolaou, I. (2001) The Stability of the Five-Factor Model of Personality in Personnel Selection and Assessment. International Journal of Selection and Assessment, 9, 290-301.

Η μελέτη της σταθερότητας και της ακρίβειας του μοντέλου προσωπικότητας των πέντε παραγόντων (Five-Factor model of personality) μεταξύ διαφορετικών πληθυσμών και σκοπών συμμετοχής των συμμετεχόντων παραμένει ένα σημαντικό θέμα στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού. Προηγούμενες έρευνες (Schmit & Ryan, 1993; Cellar et al., 1996) έχουν δείξει ότι η δομή του μοντέλου δεν παραμένει σταθερή όταν οι συμμετέχοντες έχουν ιδιαίτερους λόγους να παραποιούν τις απαντήσεις τους και να μην απαντούν αυθόρμητα (π.χ. σε μια διαδικασία επιλογής ή αξιολόγησης). Η παρούσα έρευνα μελετάει τη σταθερότητα της δομής ενός νέου Ελληνικού ερωτηματολογίου προσωπικότητας, που στηρίζεται στη θεωρία των πέντε παραγόντων (ΤΕΧΑΠ) μεταξύ διαφορετικών πληθυσμών με σκοπό να διερευνήσει την καταλληλότητα του ερωτηματολογίου στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού. Μελετάται η δομή του ερωτηματολογίου μεταξύ τριών διαφορετικών δειγμάτων: φοιτητών, εργαζομένων και υποψήφιων εργαζομένων. Οι φοιτητές και οι εργαζόμενοι συμμετείχαν εθελοντικά για ερευνητικούς σκοπούς, ενώ οι υποψήφιοι εργαζόμενοι συμπληρώσαν το ερωτηματολόγιο προσωπικότητας στα πλαίσια της διαδικασίας επιλογής τους από μια εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων. Τα αποτελέσματα διερευνητικών και επιβεβαιωτικών αναλύσεων παραγόντων επιβεβαιώνουν τη σταθερότητα της δομής των πέντε παραγόντων και στα τρία δείγματα των φοιτητών, υποψηφίων και εργαζομένων, σε αντίθεση με προηγούμενες έρευνες (Schmit & Ryan, 1993), ενώ όλες οι υποκλίμακες ‘’φορτώνουν’’ στους αντίστοιχους παράγοντες με πολύ υψηλούς δείκτες αξιοπιστίας.

Advertisements