Μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μου (inikol @ aueb.gr) για νa σας αποστείλω το πλήρες κείμενο των κάτωθι άρθρων.
You may contact me (inikol @ aueb.gr) to send you the full-text paper of the articles below.
Chatzi, S., Nikolaou, I. & Anderson, N. (in press). Team personality composition and team innovation implementation: The mediating role of team climate for innovation. Applied Psychology: An International Review. http://doi.org/10.1111/apps.12408
The purpose of this study is first to explore the direct effects of team personality on team innovation implementation using different operationalizations for team-level conscientiousness and emotional stability. Second, although past research offers guidance for the role of team personality in shaping team climate, only a few empirical studies have demonstrated this link. Thus, we examine how the operationalizations of the two personality characteristics at team level predict team innovation implementation via team climate for innovation. We test our model using a sample of 192 employees nested within 49 teams from different medium to large Greek organizations. Our results indicate that no effects for team mean personality are observed, but a range of effects emerge for team personality diversity. More specifically, team emotional stability diversity has a significant negative relation to team innovation implementation, whereas team conscientiousness diversity has not a direct effect on the performance criterion. However, team conscientiousness diversity is significantly related to team innovation implementation via its negative effect on team climate for innovation. Theoretical and practical implications for building innovative teams are discussed, and suggestions for future research are provided.
Potočnik, K., Anderson, N. R., Born, M., Kleinmann, M., & Nikolaou, I. (2021). Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-16. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1904898
O τομέας της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, ως ένας από τους βασικούς χώρους έρευνας και πρακτικής στην εργασιακή και οργανωσιακή ψυχολογία, προσελκύει ένα πολύ μεγάλο βαθμό επιστημονικού ενδιαφέροντος. Σε αυτό το άρθρο, συνθέτουμε τα ευρήματα από περίπου 40 μετα-αναλύσεις και βιβλιογραφικές επισκοπήσεις, που δημοσιεύθηκαν την τελευταία δεκαετία, με στόχο τον εντοπισμό των πιο πρόσφατων μετα-τάσεων και μελλοντικών ερευνητικών κατευθύνσεων σε αυτό το αντικείμενο. Οργανώνουμε τα βασικά μας ευρήματα γύρω από τρεις περιοχές: α) πρόσφατες εξελίξεις στην έρευνα, που καλύπτουν τα ευρήματα σχετικά με την εγκυρότητα των μεθόδων επιλογής, την αξιολόγηση της απόδοσης ως κριτήριο και τις αντιδράσεις των υποψηφίων β) πρόσφατες εξελίξεις στην έρευνα σχετικά με τις μεθόδους προσέλκυσης των υποψηφίων και γ) τον ρόλο της νέας τεχνολογίας και του διαδικτύου. Στην πρόσκλησή μας για μελλοντική έρευνα, προσδιορίζουμε έναν αριθμό ουσιαστικών ζητημάτων και την ανάγκη για πιο εξελιγμένες θεωρητικές μελέτες στο αντικείμενο, όπως και μεθοδολογικές προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπίσουν οι μελλοντικές προσπάθειες. Υποστηρίζουμε ότι η έρευνα και η πρακτική σε αυτό το αντικείμενο έχει μεγάλη προοπτική και επηρεάζεται εκτενώς από μια σειρά από πολιτικά, πολιτιστικά, τεχνολογικά και κοινωνικά ζητήματα που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη για την ανάπτυξη αποτελεσματικών πρακτικών προσέλκυσης και επιλογής σε οργανισμούς.
Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, 24, e2, Article e2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6
Εξετάζουμε μια σειρά από νέες εξελίξεις στον τομέα της προσέλκυσης και της επιλογής των εργαζομένων με έμφαση στις πρόσφατες τεχνολογικές εξελίξεις. Συζητάμε παραδείγματα τεχνολογικών εξελίξεων στα τέσσερα στάδια της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής. Στο αρχικό στάδιο συζητάμε πώς οι διαδικτυακές προσλήψεις και ειδικά οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης έχουν αλλάξει δραματικά τις διαδικασίες προσέλκυσης υποψηφίων. Στο επόμενο στάδιο συζητάμε για το πώς τα συστήματα αξιολόγησης στον κυβερνοχώρο και τα συστήματα αξιολόγησης υποψηφίων προσφέρουν ευκαιρίες, αλλά και απειλές στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής αλλά και στους υποψηφίους. Στο τρίτο στάδιο της επιλογής εργαζομένων, εστιάζουμε ιδιαίτερα σε δύο νέες μεθόδους επιλογής, την ασύγχρονη / ψηφιακή συνέντευξη και την παιχνιδοποίηση μαζί με τον κρίσιμο ρόλο και τον αντίκτυπο των αντιδράσεων των υποψηφίων στη διαδικασία επιλογής. Τέλος, συζητάμε εν συντομία τις κύριες τεχνολογικές εξελίξεις στην ένταξη και την κοινωνικοποίηση των νεοπροσληφθέντων και ολοκληρώνουμε με μερικές προτάσεις για μελλοντική έρευνα σε αυτόν τον τομέα. Full-text link.
Gkorezis, P., Georgiou, K., Nikolaou, I., & Kyriazati, A. (2020). Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness. European Journal of Work & Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1746827
Η παιχνιδοποίηση (gamification) και η παιχνιδοποιημένη αξιολόγηση (gamified assessment) έχουν προσελκύσει την προσοχή τόσο των ερευνητών όσο και των επαγγελματιών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, λίγα είναι γνωστά για το ρόλο της παιχνιδοποιημένης αξιολόγησης στον προσδιορισμό των προθέσεων συμπεριφοράς των υποψηφίων και, ακόμη περισσότερο, σε σύγκριση με παραδοσιακές μεθόδους επιλογής προσπικού. Χρησιμοποιώντας τη θεωρία σηματοδότησης ως ένα γενικό θεωρητικό πλαίσιο, η παρούσα έρευνα επιχειρεί να συμβάλει σε αυτό το κενό συγκρίνοντας την επίδραση της μεθόδου αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων με στοιχεία παιχνιδιού, όπως είδωλα (avatars), αφήγηση και φαντασία στις προθέσεις των υποψηφίων μέσω της οργανωσιακής ελκυστικότητας σε σύγκριση με ένα παραδοσιακό τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων. Επιπλέον, προτείνουμε ότι αυτές οι επιδράσεις επηρεάζονται από την εμπειρία των υποψηφίων στα βίντεο-παιχνίδια. Χρησιμοποιώντας πειραματικό σχεδιασμό, διαπιστώσαμε ότι η θετική επίδραση της παιχνιδοποιημένης αξιολόγησης σε σύγκριση με την παραδοσιακή μέθοδο στην οργανωσιακή ελκυστικότητα και στις προθέσεις των υποψηφίων ήταν σημαντικές μόνο για όσους έχουν προηγούμενη εμπειρία σε βίντεο-παιχνίδια. Συζητούνται επίσης οι συνέπειες της έρευνάς μας στην έρευνα και στην πρακτική.
Georgiou, K. & Nikolaou, I. (2020). Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method. Computers in Human Behavior. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106356
H παιχνιδοποίηση αποτελεί μια νέα τάση στο χώρο της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Η παρούσα έρευνα μελετάει τις αντιδράσεις των υποψηφίων στην παιχνιδοποίηση μέσα από δύο έρευνες. Ακολουθώντας έναν πειραματικό σχεδιασμό, διερευνήσαμε εάν οι υποψήφιοι αντιλήφθηκαν μια μέθοδο αξιολόγησης βάσει παιχνιδιού πιο ευνοϊκά από την άποψη της ικανοποίησης, της προβλεπόμενης εγκυρότητας και της δικαιοσύνης, συγκριτικά με την παραδοσιακή της έκδοση (δηλαδή, τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων-SJT), καθώς και τα επίπεδα οργανωτικής ελκυστικότητάς τους (μελέτη 1). Δεύτερον, για να διερευνήσουμε περαιτέρω τους παράγοντες που θα μπορούσαν να επηρεάσουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων έναντι της παιχνιδοποίησης, διερευνήσαμε τον πιθανό αντίκτυπο της προσωπικότητας (δηλαδή, δεκτικότητα στην εμπειρία) (μελέτη 2). Τα ευρήματά μας έδειξαν ότι οι υποψήφιοι αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από τη διαδικασία και με τη σειρά τους, αντιλαμβανόμενη δικαιοσύνη και οργανωτική ελκυστικότητα, όταν χρησιμοποιείται η μέθοδος αξιολόγησης με τη χρήση παιχνιδιού σε σύγκριση με την παραδοσιακή της εκδοχή, ενώ ο ρόλος της δεκτικότητας στην εμπειρία δεν υποστηρίχθηκε. Συζητάμε επίσης τον ρόλο της παιχνιδοποίησης στην επιλογή προσωπικού καθώς και οι πρακτικές συνέπειες της ενίσχυσης των μεθόδων αξιολόγησης με στοιχεία παιχνιδιού.
Woods, S. A., Ahmed, S., Nikolaou, I., Costa, A. C., & Anderson, N. R. (in press). Personnel selection in the digital age: a review of validity and applicant reactions, and future research challenges. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1681401
Παρουσιάζουμε μια στοχευμένη ανασκόπηση των πρόσφατων εξελίξεων στις ψηφιακές διαδικασίες επιλογής προσωπικού (Digital Selection Procedures) με ιδιαίτερη έμφαση στις εξελίξεις στις τεχνικές που βασίζονται στο Διαδίκτυο. Με την ανασκόπηση της εμφάνισης των DSP στην έρευνα και την πρακτική της επιλογής πρσωπικού, επισημαίνουμε πέντε κύριες κατηγορίες μεθόδων (διαδικτυακές αιτήσεις, διαδικτυακές ψυχομετρικά τεστ, ψηφιακές συνεντεύξεις, αξιολόγηση μέσω παιχνιδιού και ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης). Συζητάμε τα επιστημονικά δεδομένα για καθεμία από αυτές τις ομάδες DSP, εστιάζοντας στην εννοιολογική και την προβλεπτική εγκυρότητα και στις αντιδράσεις των υποψηφίων στη χρήση τους. Παρουσιάζουμε μια κριτική των αποδεικτικών στοιχείων για τους DSPs στην εργασιακή και οργανωσιακή ψυχολογία και προτείνουμε μια ατζέντα για την προώθηση της έρευνας. Αναγνωρίζουμε τα κενά στην κατανόηση των DSP και δέκα βασικές ερωτήσεις που πρέπει να απαντηθούν. Δεδομένου ότι οι DSPs είναι πιθανό να εξελιχθούν περαιτέρω από τις παραδοσιακές, μη ψηφιακές διαδικασίες επιλογής στο μέλλον, ένα κρίσιμο θέμα είναι η ανάγκη έρευναςγια τα DSP, σε ρυθμό που να αντικατοπτρίζει την ταχύτητα εξέλιξής τους και χρήσης τους στο μέλλον. Συμπερασματικά, λοιπόν, καλούμε σε πρόσκληση για δράση τους ερευνητές στην επιλογή προσωπικού για να ξεκινήσει ένα νέο και αυστηρό πολυεπιστημονικό πρόγραμμα επιστημονικής μελέτης των DSP.
Georgiou, K., Nikolaou, I., & Turban, D. B. (2019). The Impact of a Training Intervention Developing Psychological Capital on Job Search Success. Journal of Career Development. https://doi.org/10.1177/0894845319852425
Ο σκοπός αυτής της μελέτης είναι να διερευνήσει εάν η εκπαίδευση των ατόμων που αναζητούν εργασία στον θετικό ψυχολογικό πόρο του ψυχολογικού κεφαλαίου (PsyCap) διευκολύνει τις δραστηριότητες και τα αποτελέσματα της αναζήτησης εργασίας τους. Υιοθετώντας ένα πειραματικό σχέδιο, εξετάσαμε τον αντίκτυπο της εκπαίδευσης PsyCap στην επιτυχία των ατόμων που αναζητούν εργασία. Τα ευρήματά μας έδειξαν ότι όσοι έλαβαν την εκπαίδευση PsyCap(πειραματική ομάδα) παρουσίασαν υψηλότερα επίπεδα συμπεριφοράς αναζήτησης εργασίας και βρήκαν απασχόληση με υψηλότερο ποσοστό, 3 μήνες μετά την παρέμβαση, σε σύγκριση με την ομάδα ελέγχου. Συζητούνται ο σημαντικός ρόλος του PsyCap στην αναζήτηση εργασίας καθώς και οι πρακτικές συνέπειες της ανάπτυξης του θετικού ψυχολογικού πόρου του PsyCap.
, , . (2019) Gamification in employee selection: The development of a gamified assessment. International Journal of Selection & Assessment. 00: 1– 13. https://doi.org/10.1111/ijsa.12240
Η παιχνιδοποίηση έχει προσελκύσει πρόσφατα αυξημένη προσοχή μεταξύ των οργανισμών και των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού, ως μια νέα και πολλά υποσχόμενη ιδέα για την προσέλκυση και την επιλογή προσωπικού. Στην τρέχουσα έρευνα διερευνούμε την εννοιολογική εγκυρότητα μιας νέας μεθόδου αξιολόγησης μέσω παιχνιδοποίησης στην επιλογή προσπικού που αναπτύξαμε ακολουθώντας τη μεθοδολογία της αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων (SJT). Τα ευρήματά μας υποστηρίζουν τη δυνατότητα εφαρμογής στοιχείων παιχνιδιού σε μια παραδοσιακή μορφή αξιολόγησης που έχει δημιουργηθεί για την αξιολόγηση των ήπιων / διαπροσωπικών ικανοτήτων των υποψηφίων. Συγκεκριμένα, η μελέτη μας συμβάλλει στην έρευνα για την παιχνιδοποίηση και την επιλογή προσωπικού αποδεικνύοντας την εγκυρότητα εννοιολογικής κατασκευής μιας μεθόδου παιχνιδοποίησης, υποδεικνύοντας ότι οι ψυχομετρικές ιδιότητες των τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων και η μετατροπή τους σε μια gamified αξιολόγηση είναι κατάλληλη για μελλοντική έρευνα και πρακτική σε αυτόν τον τομέα.
Nikolaou, I., Georgiou, K., & Kotsasarlidou, V. (2019). Exploring the Relationship of a Gamified Assessment with Performance. The Spanish Journal of Psychology, 22, E6. doi:10.1017/sjp.2019.5
Η έρευνά μας εξετάζει την εγκυρότητα μιας μεθόδου αξιολόγησης βάσει παιχνιδιού για την αξιολόγηση των ήπιων/διαπροσωπικών δεξιοτήτων των υποψηφίων. Χρησιμοποιώντας αυτοαναφερόμενες μετρήσεις απόδοσης (εργασιακή απόδοση, φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά και γενικός μέσος όρος πτυχίου), εξετάσαμε την προβλεπτική και την αυξητική εγκυρότητα μιας αξιολόγησης βάσει παιχνιδιού, πάνω και πέρα από την επίδραση της γνωστικής ικανότητας και της προσωπικότητας. Τα ευρήματά μας δείχνουν ότι μια αξιολόγηση με βάση το παιχνίδι που μετρά τις ήπιες δεξιότητες (προσαρμοστικότητα, ευελιξία, ανθεκτικότητα και λήψη αποφάσεων) μπορεί να προβλέψει την αυτοαναφερόμενη εργασιακή και ακαδημαϊκή απόδοση. Επιπλέον, μια αξιολόγηση βάσει παιχνιδιού μπορεί να προβλέψει ακαδημαϊκή απόδοση πάνω από και πέρα τεστ προσωπικότητας και γνωστικής ικανότητας. Η αποτελεσματικότητα του gamification στην επιλογή προσωπικού συζητείται μαζί με τις ερευνητικές και πρακτικές συνέπειες για τους υποψήφιους και τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού.
Georgiou, K., & Nikolaou, I. (2019). The influence and development of psychological capital in the job search context. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 19(3), 391-409. https://doi.org/10.1007/s10775-018-9385-2
Προηγούμενη έρευνα δείχνει ότι το Ψυχολογικό Κεφάλαιο (PsyCap) σχετίζεται με συμπεριφορές και την απόδοση στην εργασία, αλλά λίγες έρευνες συνδέουν το PsyCap με τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Αυτό το άρθρο υπογραμμίζει πώς το PsyCap μπορεί να υποστηρίξει την επιμονή και την επιτυχία μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία. Στη μελέτη 1, χρησιμοποιώντας ένα πειραματικό σχεδιασμό δύο κυμάτων (N = 447), τα ευρήματα δείχνουν ότι το PsyCap μπορεί να βοηθήσει τα άτομα να επιμείνουν στην αναζήτηση εργασίας, με αποτέλεσμα περισσότερες συνεντεύξεις, προσφορές και εύρεση απασχόλησης. Στη μελέτη 2, χρησιμοποιώντας ένα πειραματικό σχεδιασμό (N = 361), τα ευρήματα δείχνουν ότι το PsyCap μπορεί να αναπτυχθεί μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία μέσω του μοντέλου παρέμβασης PsyCap. Συζητούνται πρακτικές συνέπειες για συμβούλους σταδιοδρομίας και άτομα που αναζητούν εργασία.
Nikolaou, I. & Georgiou, K. (2018). Fairness reactions to the employment interview.Journal of Work and Organizational Psychology, 34, 103-111. https://doi.org/10.5093/jwop2018a13
Η τρέχουσα έρευνα διερευνά τις αντιδράσεις των υποψηφίων στη συνέντευξη επιλογής προσωπικού και πώς αυτές σχετίζονται με τις βασικές αυτοαξιολογήσεις και την προνοητικότητα μαζί με τις αντιλήψεις του συνεντευκτή και τη δικαιοσύνη των συνεντεύξεων σχετικά με τα αποτελέσματα μετά τη συνέντευξη (προθέσεις συμπεριφοράς, ελκυστικότητα θέσης και οργανωτική ελκυστικότητα). Εξετάσαμε επίσης το ρόλο της αντιλαμβανόμενης οργανωτικής υποστήριξης (POS) σε αυτές τις σχέσεις. Μέσω μιας εμπειρικής έρευνας πεδίου, με τη συμμετοχή 238 υποψηφίων για εργασία αποδείξαμε τον σημαντικό ρόλο της βασικής αυτοαξιολόγησης στις αντιλήψεις για τη δικαιοσύνη της συνέντευξης, μαζί με τον σημαντικό ρόλο ορισμένων χαρακτηριστικών της συνέντευξης, κυρίως την παροχή πληροφόρησης και την ύπαρξη διαπροσωπικής σχέσης. Τέλος, οι αντιλήψεις των υποψηφίων για τον εργοδότη συσχετίστηκαν επίσης στενά με τις αντιλήψεις της δικαιοσύνης και τα αποτελέσματα μετά τη συνέντευξη. Αυτή είναι μια από τις πρώτες και πολύ λίγες μελέτες που διερευνούν αυτό το θέμα σε μια μη αγγλική κουλτούρα (στην Ελλάδα), με πραγματικούς αιτούντες εργασία και όχι φοιτητές.
Υπήρξαν πολλές εικασίες σχετικά με την επίδραση των πολιτιστικών κανόνων στην αποδοχή και τη χρήση των μεθόδων επιλογής προσωπικού. Αυτή η μελέτη εξέτασε τις άμεσες επιπτώσεις τεσσάρων επιπέδων κοινωνικών πολιτιστικών μεταβλητών (προσανατολισμός απόδοσης, μελλοντικός προσανατολισμός, αποφυγή αβεβαιότητας και στενότητα-χαλαρότητα) στις πρακτικές επιλογής των οργανισμών σε 23 χώρες. Συνολικά 1.153 επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού απάντησαν σε μια έρευνα σχετικά με τις μεθόδους επιλογής προσωπικού. Συνολικά, προέκυψαν λίγα στοιχεία για τη σύνδεση μεταξύ πολιτιστικών πρακτικών και πρακτικών επιλογής. Περιγράφονται οι επιπτώσεις αυτών των ευρημάτων για την επιλογή προσωπικού και τη διαπολιτισμική έρευνα καθώς και οδηγίες για μελλοντική εργασία σε αυτόν τον τομέα.
Η χρήση επαγγελματικών και προσωπικών ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης (SNW), όπως το LinkedIn και το Facebook, έχει γίνει ευρέως διαδεδομένη και από τις δύο πλευρές του Ατλαντικού. Η παρούσα εργασία παρουσιάζει και συζητά τα αποτελέσματα δύο ερευνών που διεξήχθησαν στην Ελλάδα και διερεύνησαν το ρόλο των SNW μεταξύ των υποψηφίων και των επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού. Η πρώτη μελέτη διερευνά τον τρόπο με τον οποίο χρησιμοποιούνται τα SNWκατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων αναζήτησης εργασίας και ο δεύτερος πώς τα χρησιμοποιούν οι recruiters στη διαδικασία προσέλκυσης-πρόσληψης και αξιολόγησης των υποψηφίων. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη σχέση μεταξύ SNW και των καθιερωμένων ιστοσελίδων αναζήτησης εργασίας στο Διαδίκτυο (job boards). Τα αποτελέσματά μας έδειξαν ότι οι υποψήφιοι εξακολουθούν να φαίνεται να χρησιμοποιούν job boards ευρύτερα από τις SNW. Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι ο συσχετισμός μεταξύ της χρήσης του LinkedIn και της αποτελεσματικότητάς του αφενός και του χρόνου που αφιερώνεται στα SNW και της αποτελεσματικότητας του LinkedIn από την άλλη είναι ισχυρότερος για τους «παθητικούς» υποψηφίους, αποδεικνύοντας τον σημαντικό ρόλο των SNW για την προσέλκυση «παθητικών» υποψηφίων. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού ασχολούνται περισσότερο με το LinkedIn από το Facebook και θεωρούν το πρώτο πιο αποτελεσματικό από το δεύτερο στη διαδικασία πρόσληψης. Η τρέχουσα μελέτη ρίχνει περισσότερο φως στη χρήση των SNW, που είναι μία από τις πρώτες μελέτες που πραγματοποιήθηκαν σε μια μη αγγλόφωνη χώρα.
Αυτή η μελέτη διερευνά το ρόλο της κοινωνικής επιρροής στις πεποιθήσεις και τις υποσχέσεις-πληροφορίες που λαμβάνουν οι νεοεισερχόμενοι στην εργασία τους. Κατά τον πρώτο μήνα τους στην εργασία, οι νέο-προσληφθέντες (Ν = 85) συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο και ένα έντυπο φυλλάδιο για δέκα συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες. Εξετάσαμε δύο πηγές πληροφόρησης: επίσημες (π.χ., managers) και διευκολυντές (π.χ., παλαιότερους συναδέλφους). Δύο μέσα συλλογής πληροφοριών που χρησιμοποιούν οι νεοπροσληφθέντες αξιολογήθηκαν επίσης: η άμεση επικοινωνία και η παρατήρηση. Οι ιδεολογίες συναλλαγής των νέο-εισερχομένων (exchange ideologies) αξιολογήθηκαν επίσης. Οι συμμετέχοντες ανέφεραν καθημερινά τις υποσχέσεις που λάμβανα μαζί με τις πηγές τους και τις διαδικασίες συλλογής πληροφοριών που χρησιμοποιήθηκαν. Ένα σύνολο 601 αλληλεπιδράσεων αξιολογήθηκαν. H πολύ-επίπεδη ανάλυση (multilevel analysis) κατέδειξε τη σημασία των προϊσταμένων και της άμεσης επικοινωνίας. Και οι δύο ιδεολογίες συναλλαγής σχετίζονται αρνητικά με τις υποσχέσεις του εργοδότη. Συζητούνται οι επιπτώσεις για τη θεωρία, την έρευνα και την πρακτική.
Η διαδικασία αναζήτησης εργασίας θεωρείται μια σύνθετη και εντατική διαδικασία που απαιτεί επένδυση σε χρόνο και προσπάθεια εκ μέρους των υποψηφίων. Η έρευνά μας επιχειρεί να διερευνήσει περαιτέρω τις επιπτώσεις μια σειράς από ατομικά χαρακτηριστικά στη συμπεριφορά αναζήτησης εργασίας, την προσπάθεια, τα αποτελέσματα αναζήτησης εργασίας, καθώς και την ψυχική ευεξία. Εξετάσαμε τις σχέσεις αυτές χρησιμοποιώντας καθημερινά ένα ημερολόγιο με τη συμμετοχή εβδομήντα εννέα πρόσφατων αποφοίτων πανεπιστημίου που αναζητούσαν απασχόληση στην Ελλάδα στην έναρξη της πρόσφατης οικονομικής κρίσης. Τα αποτελέσματά μας δεν υποστηρίζουν τη σημασία των εν λόγω ατομικών χαρακτηριστικών στη συμπεριφορά αναζήτησης, στην προσπάθεια και στα αποτελέσματα αναζήτησης εργασίας, αλλά υποστήριξαν το ρόλο τους στην της καθημερινή ψυχολογική ευεξία, και ιδιαίτερα στην αυτοεκτίμηση. Συζητούνται οι συνέπειες για όσους αναζητούν εργασία σχετικά με την καλλιέργεια αυτών των δεξιοτήτων, τα οποία είναι απαραίτητα για τη διατήρηση μια θετικής ψυχολογικής κατάσταση κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας.
Εξετάζουμε αίτια και τα αποτελέσματα της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου παράλληλα με τις αντιλήψεις της εκπλήρωσης του ψυχολογικού συμβολαίου στον ελληνικό τραπεζικό τομέα. Δείξαμε ότι η παραβίαση μεσολαβεί στη σχέση μεταξύ της ρήξης και των συμπεριφορικών αποτελεσμάτων. Η εμπιστοσύνη στον εργοδότη διαμεσολαβεί εν μέρει στη σχέση μεταξύ ρήξης και παραβίασης με τις στάσεις των εργαζομένων. Τέλος, ο προσανατολισμός καριέρας επηρεάζει την σχέση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης ρήξης και της οργανωσιακής δέσμευσης. Τα αποτελέσματα μας συζητούνται υπό το πρίσμα των μεγάλων οργανωτικών αλλαγών που συμβαίνουν στον χρηματοπιστωτικό τομέα, καθώς και τις συνέπειες αυτών των αλλαγών στις στάσεις του προσωπικού και στην ρήξη-παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου, μαζί με προτάσεις για περαιτέρω έρευνα και πρακτική.
Στο συγκεκριμένο άρθρο παρουσιάζεται η ανάπτυξη ενός θεωρητικού μοντέλου μελέτης της δημιουργίας του ψυχολογικού συμβολαίου μεταξύ νεοεισερχομένων, δίνοντας έμφαση στους παράγοντες που επηρεάζουν την δημιουργία του. Μετά από την παρουσίαση αναλυτικής βιβλιογραφικής παρουσίασης παρουσιάζεται το προτεινόμενο θεωρητικό μοντέλο, που εστιάζεται στην διαδικασία νοηματοδότησης (sensemaking) και στον ρόλο που έχουν οι προσδοκίες και τα συναισθήματα των νέο-εισερχομένων κατά την δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου. Επίσης, συζητούνται οι διαφορετικοί ρόλοι που έχουν οι επίσημοι και οι ανεπίσημοι φορείς δημιουργίας του ψυχολογικού συμβολαίου και τους τρόπους που επιλέγουν προκειμένου να επηρεάσουν την δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου των νέο-εισερχομένων. Η πρωτοτυπία του μοντέλου είναι ότι δεν εστιαζόμαστε πλέον στις συνέπειες της ρήξης και παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου, αλλά στα απαραίτητα βήματα προκειμένου να κατανοήσουμε την δημιουργία των ψυχολογικών συμβολαίων στα πρώτα τους βήματα. Συζητούνται οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα και οι πρακτικές συνέπειες του μοντέλου.
Στόχος της παρούσης έρευνας ήταν να μελετηθεί ο ρόλος της οργανωσιακής σιωπής και της εμπιστοσύνης στις στάσεις των εργαζομένων στο στάδιο μετά από μια συγχώνευση. Τα αποτελέσματα δύο ανεξάρτητων ερευνών παρουσιάσθηκαν . Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν κλίμακες που μετρούσαν την οργανωσιακή εμπιστοσύνη, την οργανωσιακή σιωπή και τις στάσεις προς την συγχώνευση (οργανωσιακή δέσμευση και ικανοποίηση) μερικούς μήνες μετά την ανακοίνωση της συγχώνευσης. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η οργανωσιακή εμπιστοσύνη συσχετίζεται αρνητικά με την οργανωσιακή σιωπή και θετικά με τις στάσεις των εργαζομένων μετά την ανακοίνωση της συγχώνευσης. Επιπλέον, ο σημαντικός ρόλος της οργανωσιακής σιωπής σε αυτή την περίοδο προσδιορίστηκε μέσα από την αρνητική σχέση της με τις στάσεις προς την συγχώνευση αλλά και κυρίως μέσα από την διαμεσολαβητική επίδραση της σιωπής μεταξύ εμπιστοσύνης στον οργανισμό και στάσεις προς την συγχώνευση. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης. Παρόλα αυτά τα ευρήματα υποστηρίζουν την σημασία της οργανωσιακής σιωπής στην εργασία και κυρίως σε μεγάλες αλλαγές. Η πιο σημαντική συνεισφορά είναι η διερεύνηση για πρώτη φορά της σχέσης μεταξύ της οργανωσιακή σιωπής μετά τη συγχώνευση και της σχέσης της με την εμπιστοσύνη στον οργανισμό.
Η παρούσα έρευνα μελετάει την συνέντευξη επιλογής στην Ελλάδα με δύο στόχους: Να εξετάσει την πρακτική χρήση της συνέντευξης επιλογής από τη σκοπιά του συνεντευκτή, εξερευνώντας μια σειρά από ζητήματα, τα οποία έχουν αναγνωριστεί ως σημαντικά για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της συνέντευξης και, δεύτερον, να εξετάσει το ρόλο των ατομικών χαρακτηριστικών των συνεντευκτών στις αντιδράσεις των υποψηφίων και τις προθέσεις τους απέναντι στην συνέντευξη, με τη χρήση δύο ανεξάρτητων δειγμάτων συνεντευκτών (Ν = 131) και υποψηφίων (Ν = 122), αντίστοιχα. Τα αποτελέσματα της πρώτης έρευνας ήταν αρκετά υποστηρικτικά σχετικά με την αποτελεσματική χρήση της συνέντευξης επιλογής στην Ελλάδα. Στη δεύτερη έρευνα, τα προσωπικά χαρακτηριστικά των συνεντευκτών συσχετίζονταν με τις στάσεις και προθέσεις των υποψηφίων, αν και αυτή η σχέση ήταν επηρεαζόταν πλήρως από την συνολική αντίληψη της συνέντευξης που είχε ο υποψήφιος. Συζητούνται θεωρητικές και πρακτικές συνέπειες των ευρημάτων.
Στόχος της παρούσης έρευνας ήταν να μελετηθεί η σχέση μεταξύ του μοντέλου της προσωπικότητας των πέντε παραγόντων και της οργανωσιακής σιωπής στην Ελλάδα. Αξιολογήθηκαν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας 334 εργαζομένων και τα επίπεδα οργανωσιακής σιωπής τόσο προς τον άμεσο προϊστάμενο όσο και προς την επιχείρηση γενικότερα. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η προσωπικότητα (ευσυνειδησία και συναισθηματική σταθερότητα) συνδέεται με την οργανωσιακή σιωπή προς τον άμεσα προϊστάμενο αλλά όχι προς την ανώτερη διοίκηση της επιχείρησης. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης, αλλά παρόλα αυτά θεωρείται σημαντικό εύρημα το γεγονός ότι τουλάχιστον 2 διαστάσεις της προσωπικότητας των εργαζομένων σχετίζονται με την οργανωσιακή σιωπή. Τα ευρήματα έχουν και σημαντικές πρακτικές συνέπειες για την άσκηση της ΔΑΔ, όπως στην επικοινωνία και στην επιλογή προσωπικού. Τα ευρήματα επίσης υποστηρίζουν την σημασία του στυλ επικοινωνίας των άμεσα προϊσταμένων για τον περιορισμό της οργανωσιακής σιωπής των εργαζομένων. Επιπλέον, πρόκειται για την πρώτη έρευνα αυτού του είδους που έχει πραγματοποιηθεί στην Ελλάδα.
Σε αυτή την διεθνή έρευνα, η οποία δημοσιεύτηκε στο νέο, επίσημο περιοδικό του Society for Industrial and Organizational Psychology και το οποίο εκδίδει η Blackwell Publishing (http://www.blackwellpublishing.com/journal.asp?ref=1754-9426&site=1) παρουσιάστηκαν τα αποτε-λέσματα για το νομικό καθεστώς που διέπει η διαδικασία της επιλογής προσωπικού σε 22 χώρες, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα. Μεταξύ των θεμάτων που μελετήθηκαν ήταν και τα εξής: α) εάν υπάρχουν εθνικές/φυλετικές/θρησκευτικές μειονότητες, οι οποίες θεωρούνται ως «μειονεκτούντες-disadvantaged, β) εάν υπάρχουν ερευνητικά δεδομένα που υποστηρίζουν διαφορές στις ατομικές διαφορές (π.χ. προσωπικότητα) που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση μεταξύ των ανωτέρω ομάδων, γ) εάν υπάρχουν νόμοι που εμποδίζουν τις διακρίσεις εις βάρος συγκεκριμένων ομάδων, δ) οι αποδείξεις που χρειάζονται προκειμένου να κάνει κάποιος μήνυση για διάκριση εις βάρος του/της, ε) οι συνέπειες της παραβίασης του νόμου περί διακρίσεων, στ) εάν υπάρχουν συγκεκριμένοι μέθοδοι επιλογής προσωπικού που αποφεύγονται ή απαγορεύονται , ζ) εάν επιτρέπεται η διακριτική μεταχείριση υπέρ κάποιων μειονεκτούντων ομάδων, και η) κατά πόσο η άσκηση του επαγγέλματος του Οργανωσιακού Ψυχολόγου έχει επηρεαστεί από το νομικό καθεστώς της χώρας.
Innovation among team members has long been an area of interest to social scientists, and particularly to industrial/organizational psychologists. This study examines the factor structure of the Team Climate Inventory (TCI) (Anderson and West, 1994), a multidimensional team-level measure of team-working style, in Greece. The TCI was translated into Greek and administered to a total of 52 work teams (N= 236 individuals) in clerical and shop floor working positions employed in a variety of jobs in the public and private sector. Item analysis indicated that all original TCI items, except one, should be retained in the Greek version of the TCI. Further analyses yielded high internal consistency both for the full scale and for the four dimensions, and also acceptable discriminant validity among the four scales. An exploratory factor analysis was also successful in extracting the four original factors, accounting for 55.67% of the total variance. The results provided further support for the validity of the original version of the TCI. It is concluded that the Greek adaptation of the Team Climate Inventory is a potentially useful instrument to measure group climate dimensions that may facilitate work teams’ innovative capacity. The findings provided support for the adequacy of the TCI to measure team climate for innovation in Greece
Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον είναι πολύ σημαντικό για τους οργανισμούς να προσελκύουν και να επιλέγουν ανθρώπους ικανούς όχι απλώς να προκαλούν και να δημιουργούν αλλά και να διαχειρίζονται αποτελεσματικά την οργανωσιακή αλλαγή. Παρόλα αυτά, είναι ελάχιστες οι προσπάθειες που έχουν γίνει προκειμένου να προσδιορίσουμε με επιτυχία το κατάλληλο προφίλ αυτού του εργαζόμενου. Η παρούσα έρευνα προσπάθησε να φωτίσει αυτό το θέμα εξετάζοντας τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τις δεξιότητες που επηρεάζουν τις στάσεις απέναντι στην οργανωσιακή αλλαγή, εφαρμόζοντας ένα επιχειρηματικό παίγνιο προσομοίωσης μια πραγματική οργανωσιακή αλλαγή. Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης της προσωπικότητάς τους, ενώ η απόδοσή τους στην επίτευξη του στόχου και οι ικανότητες διαχείρισης της αλλαγής αξιολογήθηκαν από ανεξάρτητους αξιολογητές. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι ευπροσάρμοστοι εργαζόμενοι θεωρούν τους εαυτούς τους περισσότερο έτοιμους να αποδεχτούν και εφαρμόσουν την αλλαγή, εν αντιθέσει με τις δεξιότητες διαχείρισης της αλλαγής που σχετίζονται μόνο με την απόδοσή τους στην επίτευξη του στόχου αλλά όχι με την αποδοχή της αλλαγής. Το άρθρο ολοκληρώνεται με μια συζήτηση σχετικά με τα ευρήματα, τις πρακτικές συνέπειες αλλά και τους περιορισμούς της έρευνας.
Στόχος της έρευνας ήταν να μελετήσει την σχέση μεταξύ του ψυχολογικού συμβολαίου και του μοντέλου της προσωπικότητας των πέντε παραγόντων στην Ελλάδα. 290 εργαζόμενοι συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο προσωπικότητας και μία μέτρηση του ψυχολογικού συμβολαίου που αξιολογεί τα εσωτερικά και τα εξωτερικά κίνητρα των εργαζομένων. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η εξωστρέφεια και η ευσυνειδησία σχετίζονται μόνο με τα εσωτερικά κίνητρα και ο νευρωτισμός μόνο με τα εξωτερική κίνητρα. Οι άλλες δύο διαστάσεις της προσωπικότητας (δεκτικότητα στην εμπειρία και προσήνεια) δεν συσχετίζονταν με το ψυχολογικό συμβόλαιο. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα πρέπει να ερμηνευθούν με προσοχή μιας και πρόκειται για ερωτηματολόγια αυτο-αξιολόγησης, αλλά παρόλα αυτά θεωρείται σημαντικό εύρημα το γεγονός ότι 3 τρεις από τις πέντε βασικές διαστάσεις προσωπικότητας συνδέονται με το ψυχολογικό συμβόλαιο. Οι συνέπειες αυτών των ευρημάτων είναι σημαντικές για την επιλογή, ανάπτυξη και παρακίνηση των εργαζομένων, σε ένα θέμα που μελετήθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα.
Η παρούσα έρευνα μελετάει τις αντιδράσεις των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής προσωπικού στην Ελλάδα και το ρόλο του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations – στην Ελλάδα σε δύο δείγματα εργαζομένων (N=158) και φοιτητών (N=181). Οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά και τα δείγματα έργου αξιολογήθηκαν ως οι προτιμούμενες και αποτελεσματικότερες μεθόδους επιλογής τόσο μεταξύ εργαζομένων όσο και μεταξύ φοιτητών. Οι φοιτητές έδειξαν πιο θετικές στάσεις απέναντι στα ψυχομετρικά τεστ (ικανοτήτων και προσωπικότητας) απ’ ότι οι εργαζόμενοι. Όσον αφορά στις διαστάσεις της διαδικαστικής δικαιοσύνης βρέθηκε ότι η εγκυρότητα όψεως (face validity) και η δυνατότητα να αποδώσει ο εργαζόμενος (opportunity to perform) ήταν οι ισχυρότεροι προβλεπτικοί παράγοντες προκειμένου να αξιολογηθεί θετικά μια μέθοδος επιλογής προσωπικού. Επίσης, η σχέση μεταξύ του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations και των αντιδράσεων των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής ήταν περιορισμένη. Τα ευρήματα συζητούνται σε σύγκριση με παρόμοιες έρευνες που έχουν γίνει σε άλλες Ευρωπαϊκές χώρες.
Η συγκεκριμένη έρευνα μελετάει τον ρόλο του χαρακτηριστικού προσωπικότητας – core self evaluations (CSE) στην σχέση μεταξύ της προσωπικής ευεξίας (subjective well-being) και της φυσικής-ψυχικής υγείας. Τα ευρήματα από ένα δείγμα 160 προπτυχιακών φοιτητών έδειξαν ότι το CSE ερμηνεύει επιπλέον διακύμανση της φυσικής-ψυχικής υγείας πέρα και πάνω από την επίδραση της προσωπικής ευεξίας (subjective well-being). Επιπλέον, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το CSE επηρεάζει την σχέση μεταξύ δύο δεικτών της προσωπικής ευεξίας (positive-negative affectivity ικανοποίηση από την ζωή) και της φυσικής υγείας. Αυτό σημαίνει ότι τα άτομα που διακατέχονται από θετικά συναισθήματα ή είναι ευχαριστημένα από την ζωή τους και ταυτόχρονα έχουν υψηλό CSE είναι περισσότερο πιθανό να έχουν και υψηλά επίπεδα φυσικής υγείας. Αντίθετα, τα ευρήματα έδειξαν ότι το CSE δεν επηρεάζει την σχέση μεταξύ προσωπικής ευεξίας (subjective well-being) και φυσικής υγείας. Τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με την σημασία του CSE στην ψυχολογία της υγείας, ενώ αναφέρονται και οι συνέπειες της έρευνας στην έρευνα και στην πράξη, όπως επίσης και οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα.
Η συγκεκριμένη έρευνα μελετά τη σχέση που υπάρχει ανάμεσα στις διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης (αντίληψη, χρήση, κατανόηση και έλεγχος των συναισθημάτων) και την υγεία του ατόμου. Για το σκοπό αυτής της έρευνας επιλέχθηκαν δύο διαφορετικά δείγματα. Ένα δείγμα από το γενικό πληθυσμό και ένα δείγμα εργαζομένων. Το πρώτο δείγμα περιελάμβανε 356 άτομα από το γενικό πληθυσμό, τα οποία συμπλήρωσαν τόσο το ερωτηματολόγιο συναισθηματικής νοημοσύνης όσο και ένα ερωτηματολόγιο γενικής υγείας. Το δεύτερο δείγμα περιελάμβανε 212 εργαζομένους, οι οποίοι συμπλήρωσαν το ίδιο ερωτηματολόγιο συναισθηματικής νοημοσύνης καθώς και ένα ερωτηματολόγιο, το οποίο εκτός από τις ερωτήσεις για τη υγεία τους περιελάμβανε ερωτήσεις και για μερικές συνήθειες που έχουν άμεση σχέση με την υγεία, όπως για παράδειγμα, το κάπνισμα, το αλκοόλ, η άσκηση, κλπ. Η βασική υπόθεση αφορούσε στην σχέση της συναισθηματικής νοημοσύνης με την υγεία. Υποθέσαμε ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα έχουν καλύτερη υγεία από τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Επιπρόσθετα, υποθέσαμε ότι τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα καπνίζουν περισσότερο και θα πίνουν περισσότερο από τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Τέλος, υποθέσαμε ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη θα ασκούνται περισσότερο από τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη. Τα αποτελέσματα της έρευνας επιβεβαίωσαν όλες τις υποθέσεις μας. Πιο συγκεκριμένα, βρέθηκε ότι υπήρχε αρνητική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και την κακή υγεία ενώ υπήρχε αρνητική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και τον αριθμό των τσιγάρων που καπνίζει το άτομο και τον αριθμό των ποτών που πίνει το άτομο. Τέλος, βρέθηκε ότι υπήρχε θετική συσχέτιση ανάμεσα στη συναισθηματική νοημοσύνη και τις ώρες άσκησης που κάνει ένα άτομο. Επιπλέον μελετήσαμε τον επιπλέον ρόλο που παίζει η συναισθηματική νοημοσύνη στην υγεία του κάθε ατόμου, διενεργώντας μια ιεραρχική ανάλυση διακύμανσης. Από τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης βρέθηκε ότι και στα δύο δείγματα η συμβολή της συναισθηματικής νοημοσύνης ήταν σημαντική πέρα από τα δημογραφικά χαρακτηριστικά του κάθε ατόμου. Πιο συγκεκριμένα, αναφορικά με το δείγμα του γενικού πληθυσμού και οι τέσσερις διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης αποδείχθηκε ότι συμβάλλουν στην καλή κατάσταση της υγείας του ατόμου, ενώ αναφορικά με το δεύτερο δείγμα των εργαζομένων, μόνο οι διαστάσεις του Ελέγχου και της Χρήσης των συναισθημάτων. Το άρθρο ολοκληρώνεται με τη σπουδαιότητα και τη χρησιμότητα των ευρημάτων τόσο στην καθημερινότητα όσο και στην επαγγελματική δραστηριότητα του ατόμου.
Το εργασιακό άγχος και η επιχειρησιακή αλλαγή θεωρούνται δύο από τα σημαντικότερα θέματα της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Η παρούσα έρευνα μελετάει την συνάφεια μεταξύ επιχειρησιακής αλλαγής, εργασιακού άγχους και οργανωσιακής αφοσίωσης. Ένα σύνολο 112 συμμετεχόντων συμπλήρωσαν το ASSET (Cartwright & Cooper, 2002), ένα νέο ερωτηματολόγιο αξιολόγησης του εργασιακού άγχους και της αφοσίωσης στον οργανισμό και επίσης ένα ερωτηματολόγιο στάσεων προς την επιχειρησιακή αλλαγή. Τα αποτελέσματα, τα οποία ήταν προς την αναμενόμενη κατεύθυνση, επέδειξαν αρνητική συνάφεια ανάμεσα στις πηγές προέλευσης του άγχους και στην θετική στάση προς την αλλαγή και ισχυρή θετική συνάφεια μεταξύ αυξημένου εργασιακού άγχους και αρνητικής στάσης προς την οργανωσιακή αλλαγή, υποδεικνύοντας με αυτό τον τρόπο ότι εργαζόμενοι με αυξημένο εργασιακό άγχος δείχνουν αυξημένη διστακτικότητα να αποδεχτούν προγράμματα επιχειρησιακής αλλαγής. Επίσης, τα αποτελέσματα έδειξαν θετική συνάφεια μεταξύ οργανωσιακής αφοσίωσης και θετικής στάσης στις αλλαγές, τονίζοντας με αυτό τον τρόπο την σημασία συμμετοχής αφοσιωμένων εργαζομένων σε προγράμματα αλλαγής. Η σημαντικότερη επίδραση στην αρνητική στάση των εργαζομένων προς τις αλλαγές προερχόταν από τις κακές εργασιακές σχέσεις και την υπερφόρτωση ρόλου. Τα αποτελέσματα δεν υποστήριξαν τον παρεμβαίνοντα ρόλο της οργανωσιακής αφοσίωσης στην σχέση μεταξύ άγχους και στάσης προς τις αλλαγές.
Μολονότι τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της επιχειρησιακής αλλαγής έχουν μελετηθεί εις βάθος, ο ρόλος των ατομικών διαφορών δεν έχει μελετηθεί ιδιαίτερα σε σχέση με την επιτυχή έκβαση προγραμμάτων επιχειρησιακής αλλαγής. Η παρούσα έρευνα μελετάει τον ρόλο που έχουν η συναισθηματική νοημοσύνη και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, όπως αξιολογούνται από το μοντέλο προσωπικότητας των πέντε παραγόντων, στην διευκόλυνση της οργανωσιακής αλλαγής σε ατομικό επίπεδο, μελετώντας την σχέση μεταξύ αυτών των χαρακτηριστικών και των στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή. Το δείγμα αποτελούνταν από 137 εργαζόμενους σε οργανισμούς του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, οι οποίοι συμπλήρωσαν ένα ερωτηματολόγιο στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή (ACQ ; Tsaousis, Vakola, & Nikolaou, 2002), το Τεστ Συναισθηματικής Νοημοσύνης (EIQ; Tsaousis, 2003) και το Τεστ Χαρακτηριστικών της Προσωπικότητας (TPQue5; Tsaousis, & Kerpelis, υπό δημοσίευση). Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν ότι υπάρχει συνάφεια μεταξύ χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και των στάσεων απέναντι στην επιχειρησιακή αλλαγή. Επίσης, η συσχέτιση συναισθηματικής νοημοσύνης και στάσεων στην αλλαγή υποδεικνύει την σημασία της χρήσης της συναισθηματικής νοημοσύνης επιπλέον των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας. Τα αποτελέσματα της έρευνας συζητούνται σε σχέση με τα διάφορα στάδια εφαρμογής της επιχειρησιακής αλλαγής.
Στόχος της επιστημονικής επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού είναι το συνταίριασμα των εργαζομένων στην κατάλληλη θέση. Πρόσφατες έρευνες στον χώρο ανέδειξαν και πάλι τον ρόλο των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, όπως αξιολογούνται από το μοντέλο των πέντε παραγόντων. Συγκεκριμένες διαστάσεις του μοντέλου συσχετίζονται με συγκεκριμένες εργασιακές συμπεριφορές, όπως η εργασιακή ικανοποίηση η «φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά» (organisational citizenship behaviour) και οι εταιρικές δεξιότητες. Η παρούσα έρευνα μελετάει την επίδραση κάποιων συγκεκριμένων προσωπικών χαρακτηριστικών, όπως τα χαρακτηριστικά (traits), οι ικανότητες (skills) και οι προτιμήσεις-αξίες (preferences-values) στην εργασιακή ικανοποίηση και απόδοση. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν τις προτεινόμενες υποθέσεις για την σχέση μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής ικανοποίησης, αλλά όχι μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής απόδοσης. Τονίζεται ο παρεμβαίνων ρόλος του είδους εργασίας στην σχέση μεταξύ προσωπικότητας και εργασιακής απόδοσης. Τα αποτελέσματα συζητούνται στο πλαίσιο της θεωρητικής προσέγγισης των Mischel & Shoda (1995) για την αλληλεπίδραση μεταξύ κατάστασης και χαρακτηριστικών προσωπικότητας, όπως επίσης και οι συνέπειες των ευρημάτων για τις πρακτικές επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού.
Η διαχείριση δεξιοτήτων (competency management) έχει προσελκύσει μεγάλο ενδιαφέρον μεταξύ των συμβούλων επιχειρήσεων και των στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού. Παρόλα αυτά, η έλλειψη ενός μοντέλου γενικών (generic) επαγγελματικών δεξιοτήτων αποτελεί ένα σημαντικό πρόβλημα για την περαιτέρω ανάπτυξη του χώρου, τόσο στην έρευνα όσο και στην πράξη. Η παρούσα μελέτη συζητάει την δημιουργία και τις ψυχομετρικές ιδιότητες ενός ερωτηματολογίου επαγγελματικών δεξιοτήτων το οποίο αξιολογεί τρία είδη γενικών (generic) επαγγελματικών δεξιοτήτων.
Το πρόσφατο ενδιαφέρον για την σημασία της Συναισθηματικής Νοημοσύνης στο χώρο εργασίας, έχει οδηγήσει τους ερευνητές στην διερεύνηση του ρόλου της και των επιπτώσεών της. Στόχος της παρούσας έρευνας είναι να μελετήσει την σχέση μεταξύ της συναισθηματικής νοημοσύνης και των πηγών αλλά και των συνεπειών του εργασιακού άγχους σε ένα δείγμα εργαζομένων σε ινστιτούτα ψυχικής υγείας. Ένα σύνολο 212 συμμετεχόντων συμπλήρωσαν το Τεστ Συναισθηματικής Νοημοσύνης (EIQ; Tsaousis, 2003), όπως και το ASSET (Cartwright & Cooper, 2002) ένα νέο ερωτηματολόγιο αξιολόγησης του εργασιακού άγχους. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι υπάρχει αρνητική συνάφεια μεταξύ συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακού άγχους, υποδεικνύοντας ότι οι εργαζόμενοι με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη αισθάνονται μειωμένο εργασιακό άγχος και αυξημένη εργασιακή αφοσίωση, η οποία σύμφωνα με το μοντέλο του ASSET θεωρείται συνέπεια του άγχους, επισημαίνοντας με αυτό τον τρόπο ένα «νέο» ρόλο της συναισθηματικής νοημοσύνης στο χώρο εργασίας. Τέλος μελετάται η σχέση μεταξύ συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακού άγχους με το φύλο, την ηλικία και το επίπεδο εκπαίδευσης, ενώ τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με τις εφαρμογές τους στους σύγχρονους οργανισμούς.
Το μοντέλο των πέντε παραγόντων αποτελεί μία πολύ σημαντική εξέλιξη στο χώρο των θεωριών προσωπικότητας. Ερευνητές του μοντέλου (π.χ. Goldberg, 1990; Costa & McCrae, 1992) συμφωνούν ότι οι παράγοντες αυτοί (εξωστρέφεια, προσήνεια, συνέπεια, νευρωτισμός και δεκτικότητα στην εμπειρία) μαζί με τις υποκλίμακές τους περιγράφουν σε ικανοποιητικό βαθμό την ιεραρχική δομή της προσωπικότητας σε ένα μεγάλο αριθμό γλωσσών και εθνών με διαφορετικά πολιτισμικά και πολιτιστικά χαρακτηριστικά. Η παρούσα έρευνα είναι η πρώτη που μελετάει την εγκυρότητα του μοντέλου στο χώρο εργασίας στην Ελλάδα. Εξετάζεται η σχέση των διαστάσεων του μοντέλου με τη συνολική επαγγελματική επίδοση, την εργασιακή ικανοποίηση, τη ‘φιλότιμη’ εργασιακή συμπεριφορά και τις γενικές επαγγελματικές δεξιότητες. Έρευνες έχουν δείξει ότι συγκεκριμένοι παράγοντες του μοντέλου (συνέπεια, συναισθηματική σταθερότητα) σχετίζονται με τη συνολική επαγγελματική επίδοση σε ένα μεγάλο φάσμα επαγγελμάτων (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997), ενώ άλλοι (προσήνεια, συνέπεια) σχετίζονται με τη συμμετοχή των εργαζομένων σε δραστηριότητες όπως περιγράφονται από τη ‘φιλότιμη’ εργασιακή συμπεριφορά, δηλαδή δραστηριότητες που δεν απορρέουν από την περιγραφή εργασίας του εργαζόμενου, αλλά τις πραγματοποιεί με δική του / της πρωτοβουλία. Επίσης, η παρούσα έρευνα είναι από τις πρώτες που μελετούν τη σχέση μεταξύ του μοντέλου των πέντε παραγόντων και της εργασιακής ικανοποίησης. Στην έρευνα συμμετείχαν διακόσιοι είκοσι εφτά εργαζόμενοι Ελληνικών μικρομεσαίων επιχειρήσεων κυρίως, συμπληρώνοντας ένα Ελληνικό ερωτηματολόγιο προσωπικότητας (Τσαούσης, 1997) και ένα ερωτηματολόγιο εργασιακής ικανοποίησης. Οι άμεσα προϊστάμενοί τους συμπλήρωσαν τρία ερωτηματολόγια: ένα ερωτηματολόγιο ‘φιλότιμης’ εργασιακής συμπεριφοράς, ένα ερωτηματολόγιο συνολικής επαγγελματικής επίδοσης και ένα ερωτηματολόγιο γενικών επαγγελματικών δεξιοτήτων, που κατασκευάστηκε ειδικά για αυτή την έρευνα μετά από μια σειρά προκαταρκτικών μελετών στην Αγγλία και στην Ελλάδα. Μερικά από τα πιο σημαντικά αποτελέσματα της έρευνας ήταν η σχέση μεταξύ προσωπικότητας (συναισθηματική σταθερότητα και δεκτικότητα στην εμπειρία) και εργασιακής ικανοποίησης και ο παρεμβαίνων ρόλος του είδους εργασίας (επαγγέλματα που περιλαμβάνουν συναναστροφές με ανθρώπους ή όχι) στην εγκυρότητα σε σχέση με το κριτήριο κάποιων διαστάσεων της προσωπικότητας (εξωστρέφεια και δεκτικότητα στην εμπειρία). Τα αποτελέσματα συζητούνται σε σχέση με τη βιβλιογραφία του μοντέλου των πέντε παραγόντων λαμβάνοντας υπόψη την ισχυρή επίδραση του Ελληνικού πολιτισμικού στοιχείου. Επίσης, συζητούνται διεξοδικά οι θεωρητικές και πρακτικές συνέπειες της έρευνας για τον Ελληνικό εργασιακό χώρο.
Η μελέτη της σταθερότητας και της ακρίβειας του μοντέλου προσωπικότητας των πέντε παραγόντων (Five-Factor model of personality) μεταξύ διαφορετικών πληθυσμών και σκοπών συμμετοχής των συμμετεχόντων παραμένει ένα σημαντικό θέμα στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού. Προηγούμενες έρευνες (Schmit & Ryan, 1993; Cellar et al., 1996) έχουν δείξει ότι η δομή του μοντέλου δεν παραμένει σταθερή όταν οι συμμετέχοντες έχουν ιδιαίτερους λόγους να παραποιούν τις απαντήσεις τους και να μην απαντούν αυθόρμητα (π.χ. σε μια διαδικασία επιλογής ή αξιολόγησης). Η παρούσα έρευνα μελετάει τη σταθερότητα της δομής ενός νέου Ελληνικού ερωτηματολογίου προσωπικότητας, που στηρίζεται στη θεωρία των πέντε παραγόντων (ΤΕΧΑΠ) μεταξύ διαφορετικών πληθυσμών με σκοπό να διερευνήσει την καταλληλότητα του ερωτηματολογίου στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού. Μελετάται η δομή του ερωτηματολογίου μεταξύ τριών διαφορετικών δειγμάτων: φοιτητών, εργαζομένων και υποψήφιων εργαζομένων. Οι φοιτητές και οι εργαζόμενοι συμμετείχαν εθελοντικά για ερευνητικούς σκοπούς, ενώ οι υποψήφιοι εργαζόμενοι συμπληρώσαν το ερωτηματολόγιο προσωπικότητας στα πλαίσια της διαδικασίας επιλογής τους από μια εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων. Τα αποτελέσματα διερευνητικών και επιβεβαιωτικών αναλύσεων παραγόντων επιβεβαιώνουν τη σταθερότητα της δομής των πέντε παραγόντων και στα τρία δείγματα των φοιτητών, υποψηφίων και εργαζομένων, σε αντίθεση με προηγούμενες έρευνες (Schmit & Ryan, 1993), ενώ όλες οι υποκλίμακες ‘’φορτώνουν’’ στους αντίστοιχους παράγοντες με πολύ υψηλούς δείκτες αξιοπιστίας.
ΙΩΑΝΝΗΣ ΝΙΚΟΛΑΟΥ 