New Paper: Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities

Considered as one of the cornerstones of work and organizational psychology, it is not surprising that the selection and recruitment literature is vast. In this review, we synthesize and integrate the findings from around 40 meta-analyses and literature reviews from the last decade to identify the most recent meta-trends and future research directions in the selection and recruitment research and practice. We organize our key findings around three superordinate areas: a) recent developments in selection research, covering findings on validities of selection methods, expanding the criterion space, and applicant reactions and impression management; b) recent developments in recruitment research, paying attention to the evidence around recruitment methods and applicant attraction; and c) new technology in recruitment and selection. In our call for future research, we delineate a number of substantive issues and the need for more sophisticated theoretical developments in the field as well as methodological challenges that future efforts should address. We concur with the vast literature in that selection and recruitment research is a vibrant field, which we expect will address a number of ongoing political, cultural, technological, societal, and employment regulations-related issues to keep creating impact and providing meaningful findings for recruitment and selection practices in organizations.

Potočnik, K., Anderson, N. R., Born, M., Kleinmann, M., & Nikolaou, I. (2021). Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-16. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1904898  

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Διδακτορικές Σπουδές υπό την επίβλεψή μου

Κατά καιρούς ανακοινώνω εδώ, στα social media αλλά και επίσημα στην ιστοσελίδα του ΔΕΤ προκήρυξη για την εκπόνηση διδακτορικής διατριβής υπό την επίβλεψή μου. Θα ήθελα να αναφέρω 2-3 πραγματάκια σχετικά με αυτό το ζήτημα, γιατί δέχομαι πολύ συχνά πολλά αιτήματα για την επίβλεψη διδακτορικής διατριβής.

Σε τι θέματα επιβλέπω διδακτορικά;

Επιβλέπω ΜΟΝΟ θέματα που σχετίζονται με τα ερευνητικά μου ενδιαφέρονα. Αυτά μπορείτε να τα βρείτε εδώ αλλά και παρακολουθώντας τις δημοσιεύσεις μου σε επιστημονικά περιοδικά. Δεν επιβλέπω άλλα θέματα. Μπορεί να είμαι ερευνητής στο χώρο του HR αλλά δεν επιβλέπω θέματα εκπαίδευσης ή αμοιβών ή ακόμη και αξιολόγησης της απόδοσης. Μπορεί να ασχολούμαι με την οργανωσιακή ψυχολογία αλλά δεν επιβλέπω θέματα σχετικά με άγχος, επαγγελματική εξουθένωση, ηγεσία ή οργανωσιακή αλλαγή. Για όλα αυτά υπάρχουν άλλοι εξαιρετικοί συνάδελφοι στο ΟΠΑ και αλλού.

Η συνέχεια του post εδώ.

Posted in Research | Σχολιάστε

New paper: What is the Role of Technology in Recruitment and Selection?

We explore a number of new developments in the field of employee recruitment and selection with a focus on recent technological developments. We discuss examples of technological developments across the four stages of the recruitment and selection process. In the attraction stage we discuss how on-line/internet recruitment and especially social networking websites have changed dramatically the focus of attracting candidates effectively. In the next stage of screening, we discuss how cybervetting and applicant tracking systems offer opportunities but also threats for recruiters and candidates. In the third stage of employee selection, we focus especially on two new selection methods; the asynchronous/digital interview and gamification/games-based assessment, along with the critical role and impact applicant reactions have on the selection process. Finally, we briefly discuss the main technological developments in on-boarding and socialization, and we conclude with a few suggestions for future research in this field.

Full-text link.

Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, 24, e2, Article e2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6   

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Επιλογή προσωπικού και δημόσιος τομέας

Αναδημοσίευση από την Καθημερινή.

Συζητείται αυτή την περίοδο στο ελληνικό Κοινοβούλιο το νέο σχέδιο νόμου που αφορά τις διαδικασίες προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και την ενίσχυση του ρόλου του ΑΣΕΠ. Το ΑΣΕΠ αποτέλεσε από την ίδρυσή του, και εξακολουθεί να αποτελεί, έναν από τους κρισιμότερους και ταυτόχρονα πιο αξιόπιστους φορείς του ελληνικού δημόσιου τομέα. Με αφορμή αυτό το νομοσχέδιο, θα πρέπει να τονίσουμε με έμφαση ότι οι διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν το ήμισυ του παντός για την αποτελεσματική ανάπτυξη και αξιοποίηση του προσωπικού οποιασδήποτε επιχείρησης, πολύ περισσότερο δε στον ελληνικό δημόσιο τομέα, όπου τα ποσοστά οικειοθελούς αποχώρησης και μετακίνησης του προσωπικού είναι σχεδόν μηδαμινά…

Το νέο σχέδιο νόμου αποτελεί μια φιλότιμη και αρκετά φιλόδοξη προσπάθεια ενσωμάτωσης πρόσφατων και επιστημονικά τεκμηριωμένων μεθόδων επιλογής, όπως ο πανελλήνιος γραπτός διαγωνισμός, που περιλαμβάνει εξέταση γνώσεων και δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας, για την πλήρωση θέσεων ειδικού επιστημονικού προσωπικού, μόνιμου προσωπικού και προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου. Στις δοκιμασίες δεξιοτήτων, ο νόμος αναφέρει ξεκάθαρα ότι αφορά «δεξιότητες γλωσσικού και αριθμητικού συλλογισμού, δεξιότητες ανάλυσης, επίλυσης προβλημάτων και ιεράρχησης προτεραιοτήτων στον χώρο εργασίας, καθώς και χαρακτηριστικά που συνδέονται με την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα στην εργασία». Επιτέλους, θα πρόσθετα σε αυτό το σημείο. Η επιστημονική έρευνα έχει εμπεριστατωμένα αποδείξει, εδώ και χρόνια, ότι η αξιολόγηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων είναι ίσως η πιο έγκυρη μέθοδος επιλογής προσωπικού, η οποία μπορεί να χρησιμοποιηθεί οριζόντια μεταξύ πολλών διαφορετικών μεταξύ τους θέσεων εργασίας. Μαζί με άλλες μεθόδους, και κυρίως τα ψυχομετρικά τεστ, που επίσης περιλαμβάνει ο νέος νόμος, εντάσσονται σε αυτό που αποκαλείται αντικειμενική αξιολόγηση, μιας και η βαθμολόγηση των απαντήσεων των υποψηφίων δεν επηρεάζεται από υποκειμενικές κρίσεις και αξιολογήσεις.

Συμπληρωματικά των παραπάνω, ο νόμος καθιερώνει τη συνέντευξη ως μέθοδο επιλογής για τις θέσεις ειδικού επιστημονικού προσωπικού και επίσης για κάποιες θέσεις το αντικείμενο των οποίων σχετίζεται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής. Στη χώρα μας είμαστε, δυστυχώς, πάρα πολύ καχύποπτοι για τη συνέντευξη επιλογής. Δικαίως θα έλεγα… Πλέον όμως υπάρχουν οι ασφαλιστικές δικλίδες και το ΑΣΕΠ έχει την εμπειρία και το επιστημονικό προσωπικό, προκειμένου η ημι-δομημένη συνέντευξη επιλογής να λειτουργεί αποτελεσματικά, δίκαια και αξιοκρατικά. Αντικειμενική συνέντευξη επιλογής δεν υπάρχει. Οχι ακόμη τουλάχιστον. Οπου υπάρχει αξιολόγηση από άνθρωπο, τότε θα υπάρχει αναπόφευκτα ένας βαθμός υποκειμενικότητας. Από την άλλη, δεν είναι δυνατόν να πραγματοποιούνται προσλήψεις χωρίς έστω μια βασική και σύντομη συνέντευξη, ακόμη και για θέσεις χαμηλών προσόντων.

Τέλος, ο νόμος περιλαμβάνει, αν είναι απαραίτητο, πρόσθετες πρακτικές δοκιμασίες, όπως τεστ προσομοίωσης. Αυτού του είδους οι δοκιμασίες, οι οποίες έχουν επίσης υψηλή προβλεπτική εγκυρότητα, έχουν το πλεονέκτημα ότι λόγω της υψηλής τους συνάφειας με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας αρέσουν στους υποψηφίους, γιατί τους δίνουν τη δυνατότητα να δείξουν στην πράξη ότι κατέχουν τις απαραίτητες γνώσεις και την εμπειρία για μια θέση εργασίας.

Ο νόμος επίσης εξαλείφει τη μοριοδότηση του βαθμού πτυχίου και περιορίζει την υπάρχουσα υπερβολική μοριοδότηση επιπλέον πτυχίων και μεταπτυχιακών για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, αν και τα διατηρεί για τις θέσεις που καλύπτονται με σειρά προτεραιότητας. Ο βαθμός πτυχίου είναι ένα πολύ δύσκολο κριτήριο για να ληφθεί υπόψη οριζόντια, λόγω των πολλών και διαφορετικών τρόπων αξιολόγησης που χρησιμοποιούν τα πανεπιστημιακά ιδρύματα, ενώ έχει επίσης αποδειχθεί ότι έχει πολύ χαμηλή συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση. Τέλος, είναι άξιο προσοχής ότι για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, το σχέδιο νόμου δεν περιλαμβάνει μοριοδότηση της προηγούμενης εμπειρίας – ένα θέμα που προκάλεσε μεγάλο αριθμό σχολίων κατά τη διάρκεια διαβούλευσης του νομοσχεδίου. Η αλήθεια είναι ότι επίσης έχει τεκμηριωθεί επιστημονικά η χαμηλή συσχέτιση της διάρκειας εμπειρίας με την απόδοση στη θέση εργασίας, αλλά από την άλλη η μη μοριοδότηση της πρότερης εμπειρίας θα αποτρέψει έμπειρους εργαζομένους να αιτηθούν την ένταξή τους στο ελληνικό Δημόσιο. Εκτός, εάν στόχος του νομοθέτη είναι να προσελκύσει ως υποψήφιους κυρίως αποφοίτους με λίγη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία…

Κλείνοντας, θα πρέπει να τονίσουμε ότι ναι μεν η αρχή είναι το ήμισυ του παντός, αλλά ένα αποτελεσματικό σύστημα επιλογής δεν αρκεί για να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την απόδοση των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα. Η δημόσια διοίκηση και η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λειτουργούν σφαιρικά όπου οι επιμέρους λειτουργίες τους, όπως η ανάπτυξη, αξιολόγηση, εκπαίδευση και εξέλιξη του προσωπικού, θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους λειτουργικά και όχι αποσπασματικά, προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο των «πελατών»-πολιτών. Και αυτή τη στιγμή αυτό δεν συμβαίνει, εφόσον το νομοσχέδιο εστιάζει μόνο στη βελτίωση της διαδικασίας επιλογής με την εισαγωγή νέων μεθόδων επιλογής προσωπικού.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Ψηφιακές συνεντεύξεις, social media και… επιλογή υποψηφίων

Αναδημοσίευση από https://www.aueb.gr/el/opanews/psifiakes-synenteyxeis-social-media-kai-epilogi-ypopsifion

Η αναζήτηση, αξιολόγηση και εξεύρεση προσωπικού αφορά μία από τις κρισιμότερες και σημαντικότερες λειτουργίες όλων των οργανισμών. Ειδικά δε για τις μεγάλες επιχειρήσεις είναι μια διαδικασία συνεχούς αναζήτησης νέων ταλέντων και διατήρησης σε υψηλά επίπεδα της εικόνας τους ως εργοδοτών και, γενικά, μια διαδικασία που δεν μπορεί να διακοπεί ή να περιοριστεί, ούτε ακόμη και στην εποχή της πανδημίας που διανύουμε.

Η αναζήτηση και εξεύρεση προσωπικού περιλαμβάνει μια σειρά βημάτων, πολλά από τα οποία δεν απαιτούν υποχρεωτικά την ύπαρξη προσωπικής επαφής και αλληλεπίδρασης, ιδίως στα πρώτα στάδια της διαδικασίας. Για παράδειγμα, η ανάρτηση μιας αγγελίας στην ιστοσελίδα μιας εταιρείας, στα γραφεία διασύνδεσης πανεπιστημίων, σε εξειδικευμένες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας ή στα social media, όπως το LinkedIn, δεν απαιτεί την προσωπική επαφή υποψηφίων και εργοδότη. Ούτε η αποστολή βιογραφικού σημειώματος ή η συμπλήρωση διαδικτυακής αίτησης εργασίας από πλευράς υποψηφίου απαιτεί κάτι τέτοιο. Στα επόμενα βήματα της διαδικασίας, όμως, η πανδημία και ο περιορισμός ή και η απαγόρευση της προσωπικής επαφής έχουν προξενήσει αρκετά προβλήματα και δυσκολίες στους εργοδότες, στρέφοντας τις επιχειρήσεις προς αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων, οι περισσότερες εκ των οποίων στηρίζονται στην αποτελεσματική χρήση της τεχνολογίας.

Η προσέγγιση των εργοδοτών

Ήδη πριν την πανδημία η τεχνολογία είχε αρχίσει να αφήνει έντονο το αποτύπωμά της στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Αυτό που έκανε η πανδημία είναι ότι επιτάχυνε ιδιαίτερα τις εξελίξεις. Κι αν η χρήση των social media και ειδικά του LinkedIn ήταν ήδη εκτεταμένη και σήμερα έχει επεκταθεί περισσότερο, είναι αξιοσημείωτη η εκτεταμένη πλέον χρήση μεθόδων όπως η ψηφιακή συνέντευξη, τα διαδικτυακά τεστ αξιολόγησης, ακόμη και η εισαγωγή και ένταξη των νεοπροσληφθέντων με χρήση της τεχνολογίας.

Η τεχνολογία είχε αρχίσει να αφήνει έντονο αποτύπωμα στις διαδικασίες προσέλκυσης προσωπικού. Η τρέχουσα πανδημία όμως επιτάχυνε τις εξελίξεις.

Ιδιαίτερη μνεία νομίζουμε ότι αξίζει να γίνει στην ψηφιακή συνέντευξη. Η ψηφιακή συνέντευξη είναι διαφορετική από τη διαδικτυακή συνέντευξη (π.χ. μέσω Skype) και η χρήση της εκτοξεύτηκε, όπως έχουν δείξει και πρόσφατες έρευνες (βλ. και 2020 Hiring Benchmark Report – The State of Hiring in a Year of Crisis, http://www.revelian.com). Η ψηφιακή συνέντευξη είναι ασύγχρονη, πραγματοποιείται δηλαδή χωρίς την ύπαρξη ατόμου που παίρνει τη συνέντευξη, αλλά οι υποψήφιοι βιντεοσκοπούν τις απαντήσεις τους σε μια σειρά ερωτήσεων μέσω ειδικής πλατφόρμας ή προγράμματος. Η ψηφιακή συνέντευξη προσφέρει το μεγάλο πλεονέκτημα της εξ αποστάσεως αξιολόγησης, ενδεχομένως και όλων των υποψηφίων, για μια θέση εργασίας, αποτελώντας συνήθως την πρώτη, εισαγωγική επαφή των υποψηφίων με τον μελλοντικό εργοδότη τους. Σε γενικές γραμμές, στους υποψηφίους δεν αρέσει ιδιαίτερα η ψηφιακή συνέντευξη, μιας και τη θεωρούν ιδιαίτερα απρόσωπη καθώς τους αφαιρεί το μεγάλο πλεονέκτημα της προσωπικής συνέντευξης, που είναι η προσωπική επαφή με τον αξιολογητή, και τη δυνατότητα που πιστεύουν ότι έχουν να επηρεάσουν προς όφελός τους το αποτέλεσμα της συνέντευξης.

Πέραν της ψηφιακής συνέντευξης, συνεχίζεται η εκτεταμένη χρήση των social media τόσο στο πλαίσιο της αναζήτησης κατάλληλων υποψηφίων όσο και στη διαδικασία αναζήτησης επιπλέον πληροφοριών για τους υποψηφίους που υπέβαλαν αίτηση ή έστειλαν το βιογραφικό τους, μια διαδικασία που θυμίζει «ξεψάχνισμα» και στο εξωτερικό αποκαλείται cybervetting. Από πρόσφατες έρευνες φαίνεται ότι οι υποψήφιοι δεν φαίνεται να αντιδρούν αρνητικά στη χρήση του cybervetting στο προφίλ τους στο LinkedIn, αλλά δυσαρεστούνται ιδιαίτερα (δικαίως) όταν αυτό γίνεται στις προσωπικές τους ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως στο Facebook ή στο Instagram. Είναι βέβαιο ότι η χρήση του cybervetting από τους υπευθύνους επιλογής προσωπικού πρέπει να αποφεύγεται, μιας και δημιουργεί όχι μόνον ηθικά, αλλά και νομικά προβλήματα. Η αξιολόγηση της καταλληλότητας των υποψηφίων πρέπει να πραγματοποιείται μόνο σε σχετικά με τη θέση εργασίας κριτήρια, κάτι που ισχύει για όλες τις μεθόδους επιλογής προσωπικού, ακόμη και στην κλασική, προσωπική συνέντευξη. Επίσης, είναι βέβαιο ότι η χρήση ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, όπως το LinkedIn, θα συνεχίσει να αυξάνεται ακόμη περισσότερο στο μέλλον, προσφέροντας πολύ περισσότερες λύσεις τόσο στους υπευθύνους επιλογής όσο και στους υποψηφίους, και όχι μόνο σε θέματα αναζήτησης εργασίας, αλλά και σε θέματα δικτύωσης και εκπαίδευσης.

Μία άλλη διαδεδομένη μέθοδος επιλογής, που επίσης έχει αναπτυχθεί ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια με τη βοήθεια της τεχνολογίας, μιας και δεν απαιτεί τη φυσική παρουσία των υποψηφίων, είναι η χρήση διαδικτυακών μεθόδων αξιολόγησης. Αυτές μπορούν να πάρουν είτε τη μορφή κλασικών ψυχομετρικών τεστ είτε άλλων παρόμοιων μεθόδων, όπως παιχνιδοποιημένες μέθοδοι επιλογής, προσομοιωτές (simulations / case studies) κ.λπ. Το μεγάλο πλεονέκτημα αυτών των μεθόδων, που στο εξωτερικό συχνά χαρακτηρίζονται ως pre-hire assessment, είναι η αντικειμενικότητα που προσφέρουν στην αξιολόγηση των υποψηφίων. Με τη χρήση τους απουσιάζουν φαινόμενα υποκειμενικότητας, προκαταλήψεων και στερεοτύπων, που συχνά δημιουργούν πολλά προβλήματα στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, και για τον λόγο αυτόν η αξιοποίησή τους θα συνεχίσει να αυξάνεται στο μέλλον.

Ο ρόλος των υποψηφίων

Ένα άλλο πολύ σημαντικό ζήτημα που έχει αναδειχθεί ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια, προκαλώντας μεγάλο αντίκτυπο στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, είναι η αυξημένη δύναμη που έχουν πλέον οι ίδιοι οι υποψήφιοι, οι οποίοι σε κάποιους κλάδους, όπως αυτός της πληροφορικής, είναι οι απόλυτοι κυρίαρχοι στην επιλογή εργοδοτών. Η αυξημένη δύναμη των υποψηφίων περνάει μέσα από τις περισσότερες πηγές πληροφόρησης που και οι ίδιοι έχουν συγκριτικά με το παρελθόν. Οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού δεν πραγματοποιούνται πια πίσω από κλειστές πόρτες. Οι υποψήφιοι συλλέγουν πλέον πολύ πιο εύκολα πληροφορίες για μελλοντικούς εργοδότες. Τους είναι, για παράδειγμα, πολύ πιο εύκολο να επικοινωνήσουν μέσω LinkedIn ή Facebook με παλιούς συμφοιτητές τους που εργάζονται σε έναν οργανισμό ο οποίος τους ενδιαφέρει και να μάθουν περισσότερες πληροφορίες ή να αναζητήσουν πληροφορίες για έναν εργοδότη από εξειδικευμένες ιστοσελίδες αξιολόγησης οργανισμών, όπως το Glassdoor.

Οι υποψήφιοι –ειδικά οι νεότερες γενιές– είναι πιο διατεθειμένοι απ’ ό,τι στο παρελθόν να διαμοιραστούν τις αρνητικές τους εμπειρίες με τον κοινωνικό τους κύκλο, κάτι που έχουν αντιληφθεί και οι εταιρείες, και προσέχουν ιδιαίτερα την εμπειρία των υποψηφίων στη διαδικασία επιλογής, αλλά και συνολικά την εταιρική εικόνα τους.

Η εταιρική εικόνα μιας επιχείρησης ως εργοδότη (employer branding) και τι προβάλλει ή τι είδους μηνύματα στέλνει προς μελλοντικούς εργαζομένους είναι πλέον ένα πολύ σημαντικό ζήτημα για όλο και περισσότερους οργανισμούς. Εδώ θα πρέπει να τονίσουμε ότι οι καλύτεροι «πρεσβευτές» μιας επιχείρησης είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι σε αυτή. Δεν είναι ούτε οι διαγωνισμοί και τα βραβεία, ούτε και το τι υποστηρίζει η ίδια η επιχείρηση, π.χ. μέσω των social media ή της ιστοσελίδας της. Είναι το τι λένε και μοιράζονται προς τα έξω οι ίδιοι οι εργαζόμενοί της. Αν αισθάνονται περήφανοι που εργάζονται για τον συγκεκριμένο εργοδότη, αν ενθαρρύνουν γνωστούς και φίλους να κάνουν αίτηση για να εργαστούν και αυτοί εκεί, και τελικά αν είναι οι ίδιοι ικανοποιημένοι από την εργασία, τη θέση και τον εργοδότη τους.

Η πανδημία έχει επηρεάσει πολλές από τις επιμέρους πτυχές της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, έχοντας επιφέρει δραστικές αλλαγές, ειδικά σε συνδυασμό με τον ρόλο της τεχνολογίας και της πληροφορικής. Τα βασικά (fundamentals) όμως παραμένουν και εξακολουθούν να έχουν μεγάλη σημασία. Οι άνθρωποι αναζητούν μια θέση εργασίας όπου θα έχουν τη δυνατότητα να αναδείξουν τα ταλέντα τους, θα αμείβονται δίκαια, θα αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια και θα χαίρονται την εργασιακή τους καθημερινότητα. Γιατί η εργασία πρέπει να είναι δουλειά και όχι δουλεία…

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε