Ετήσια Έρευνα Tάσεων Προσέλκυσης & Επιλογής Προσωπικού 2021

H έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού 2021, διεξήχθη για δεύτερη φορά (1η έκδοση Σεπτέμβριος 2019) με τη συμμετοχή στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού και στελεχών που συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής προσωπικού για τις εταιρείες τους. Το δείγμα της έρευνας αποτελείται από εκπροσώπους ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας. Η έρευνα διενεργήθηκε σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και ολοκληρώθηκε τον Μάρτιο του 2021.

Τα συμπεράσματα της έρευνας αναδεικνύουν για ακόμα μία φορά τον κρίσιμο ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αναφορικά με την προσέλκυση, επιλογή αλλά και διακράτηση των ταλέντων των οργανισμών σήμερα.

Έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού 2021
Τα βασικά ευρήματα:

  • Οι οργανισμοί επικεντρώνουν τις προσπάθειές τους στη διακράτηση ταλέντων περισσότερο απ’ ό,τι στο παρελθόν
  • Το employer branding και η εμπειρία των εργαζομένων (employee experience) μπαίνουν στο επίκεντρο των οργανισμών για την προσέλκυση ταλέντων
  • Στις προτεραιότητες των οργανισμών αναδεικνύονται θέματα διατήρησης υγείας και ασφάλειας αλλά και διαμόρφωσης συνθηκών εργασίας που θα απαντούν στις ανάγκες των σύγχρονων ταλέντων αλλά και οργανισμών
  • Οι μεγάλοι οργανισμοί έχουν αντιληφθεί πως μια στρατηγική που εστιάζει στην ποικιλομορφία και την ένταξη είναι απαραίτητη για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία
  • Η πανδημία αποτέλεσε αιτία οι οργανισμοί να χρειαστεί να προσφέρουν αυξημένες αποδοχές σε στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού για τη διακράτησή τους αντιλαμβανόμενοι τον καθοριστικό ρόλο τους στη διαχείριση της πανδημίας
  • Ισορροπία προσωπικής – επαγγελματικής ζωής, προκλητική και ενδιαφέρουσα εργασία, εργασιακή ασφάλεια και ανάπτυξη ικανοτήτων εργαζομένων αποτελούν κριτήρια που σύμφωνα με τους οργανισμούς είναι πρώτα στη λίστα των εργαζομένων και επηρεάζουν τόσο τη διακράτηση όσο και την προσέλκυσή τους
  • Η σημασία των soft skills φαίνεται πως παραμένει μεγάλη και πως οι οργανισμοί συνεχίζουν να αξιολογούν τα ταλέντα σε μεγάλο βαθμό βάσει των προσωπικών τους δεξιοτήτων

Για να κατεβάσεις την έρευνα 2021 κάνε κλικ εδώ

Διαβάστε το Δελτίο Τύπου για την έρευνα εδώ

Δείτε τα αποτελέσματα της έρευνας 2019.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

New Paper: Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities

Considered as one of the cornerstones of work and organizational psychology, it is not surprising that the selection and recruitment literature is vast. In this review, we synthesize and integrate the findings from around 40 meta-analyses and literature reviews from the last decade to identify the most recent meta-trends and future research directions in the selection and recruitment research and practice. We organize our key findings around three superordinate areas: a) recent developments in selection research, covering findings on validities of selection methods, expanding the criterion space, and applicant reactions and impression management; b) recent developments in recruitment research, paying attention to the evidence around recruitment methods and applicant attraction; and c) new technology in recruitment and selection. In our call for future research, we delineate a number of substantive issues and the need for more sophisticated theoretical developments in the field as well as methodological challenges that future efforts should address. We concur with the vast literature in that selection and recruitment research is a vibrant field, which we expect will address a number of ongoing political, cultural, technological, societal, and employment regulations-related issues to keep creating impact and providing meaningful findings for recruitment and selection practices in organizations.

Potočnik, K., Anderson, N. R., Born, M., Kleinmann, M., & Nikolaou, I. (2021). Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-16. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1904898  

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Διδακτορικές Σπουδές υπό την επίβλεψή μου

Κατά καιρούς ανακοινώνω εδώ, στα social media αλλά και επίσημα στην ιστοσελίδα του ΔΕΤ προκήρυξη για την εκπόνηση διδακτορικής διατριβής υπό την επίβλεψή μου. Θα ήθελα να αναφέρω 2-3 πραγματάκια σχετικά με αυτό το ζήτημα, γιατί δέχομαι πολύ συχνά πολλά αιτήματα για την επίβλεψη διδακτορικής διατριβής.

Σε τι θέματα επιβλέπω διδακτορικά;

Επιβλέπω ΜΟΝΟ θέματα που σχετίζονται με τα ερευνητικά μου ενδιαφέρονα. Αυτά μπορείτε να τα βρείτε εδώ αλλά και παρακολουθώντας τις δημοσιεύσεις μου σε επιστημονικά περιοδικά. Δεν επιβλέπω άλλα θέματα. Μπορεί να είμαι ερευνητής στο χώρο του HR αλλά δεν επιβλέπω θέματα εκπαίδευσης ή αμοιβών ή ακόμη και αξιολόγησης της απόδοσης. Μπορεί να ασχολούμαι με την οργανωσιακή ψυχολογία αλλά δεν επιβλέπω θέματα σχετικά με άγχος, επαγγελματική εξουθένωση, ηγεσία ή οργανωσιακή αλλαγή. Για όλα αυτά υπάρχουν άλλοι εξαιρετικοί συνάδελφοι στο ΟΠΑ και αλλού.

Η συνέχεια του post εδώ.

Posted in Research | Σχολιάστε

New paper: What is the Role of Technology in Recruitment and Selection?

We explore a number of new developments in the field of employee recruitment and selection with a focus on recent technological developments. We discuss examples of technological developments across the four stages of the recruitment and selection process. In the attraction stage we discuss how on-line/internet recruitment and especially social networking websites have changed dramatically the focus of attracting candidates effectively. In the next stage of screening, we discuss how cybervetting and applicant tracking systems offer opportunities but also threats for recruiters and candidates. In the third stage of employee selection, we focus especially on two new selection methods; the asynchronous/digital interview and gamification/games-based assessment, along with the critical role and impact applicant reactions have on the selection process. Finally, we briefly discuss the main technological developments in on-boarding and socialization, and we conclude with a few suggestions for future research in this field.

Full-text link.

Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, 24, e2, Article e2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6   

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Επιλογή προσωπικού και δημόσιος τομέας

Αναδημοσίευση από την Καθημερινή.

Συζητείται αυτή την περίοδο στο ελληνικό Κοινοβούλιο το νέο σχέδιο νόμου που αφορά τις διαδικασίες προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και την ενίσχυση του ρόλου του ΑΣΕΠ. Το ΑΣΕΠ αποτέλεσε από την ίδρυσή του, και εξακολουθεί να αποτελεί, έναν από τους κρισιμότερους και ταυτόχρονα πιο αξιόπιστους φορείς του ελληνικού δημόσιου τομέα. Με αφορμή αυτό το νομοσχέδιο, θα πρέπει να τονίσουμε με έμφαση ότι οι διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν το ήμισυ του παντός για την αποτελεσματική ανάπτυξη και αξιοποίηση του προσωπικού οποιασδήποτε επιχείρησης, πολύ περισσότερο δε στον ελληνικό δημόσιο τομέα, όπου τα ποσοστά οικειοθελούς αποχώρησης και μετακίνησης του προσωπικού είναι σχεδόν μηδαμινά…

Το νέο σχέδιο νόμου αποτελεί μια φιλότιμη και αρκετά φιλόδοξη προσπάθεια ενσωμάτωσης πρόσφατων και επιστημονικά τεκμηριωμένων μεθόδων επιλογής, όπως ο πανελλήνιος γραπτός διαγωνισμός, που περιλαμβάνει εξέταση γνώσεων και δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας, για την πλήρωση θέσεων ειδικού επιστημονικού προσωπικού, μόνιμου προσωπικού και προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου. Στις δοκιμασίες δεξιοτήτων, ο νόμος αναφέρει ξεκάθαρα ότι αφορά «δεξιότητες γλωσσικού και αριθμητικού συλλογισμού, δεξιότητες ανάλυσης, επίλυσης προβλημάτων και ιεράρχησης προτεραιοτήτων στον χώρο εργασίας, καθώς και χαρακτηριστικά που συνδέονται με την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα στην εργασία». Επιτέλους, θα πρόσθετα σε αυτό το σημείο. Η επιστημονική έρευνα έχει εμπεριστατωμένα αποδείξει, εδώ και χρόνια, ότι η αξιολόγηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων είναι ίσως η πιο έγκυρη μέθοδος επιλογής προσωπικού, η οποία μπορεί να χρησιμοποιηθεί οριζόντια μεταξύ πολλών διαφορετικών μεταξύ τους θέσεων εργασίας. Μαζί με άλλες μεθόδους, και κυρίως τα ψυχομετρικά τεστ, που επίσης περιλαμβάνει ο νέος νόμος, εντάσσονται σε αυτό που αποκαλείται αντικειμενική αξιολόγηση, μιας και η βαθμολόγηση των απαντήσεων των υποψηφίων δεν επηρεάζεται από υποκειμενικές κρίσεις και αξιολογήσεις.

Συμπληρωματικά των παραπάνω, ο νόμος καθιερώνει τη συνέντευξη ως μέθοδο επιλογής για τις θέσεις ειδικού επιστημονικού προσωπικού και επίσης για κάποιες θέσεις το αντικείμενο των οποίων σχετίζεται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής. Στη χώρα μας είμαστε, δυστυχώς, πάρα πολύ καχύποπτοι για τη συνέντευξη επιλογής. Δικαίως θα έλεγα… Πλέον όμως υπάρχουν οι ασφαλιστικές δικλίδες και το ΑΣΕΠ έχει την εμπειρία και το επιστημονικό προσωπικό, προκειμένου η ημι-δομημένη συνέντευξη επιλογής να λειτουργεί αποτελεσματικά, δίκαια και αξιοκρατικά. Αντικειμενική συνέντευξη επιλογής δεν υπάρχει. Οχι ακόμη τουλάχιστον. Οπου υπάρχει αξιολόγηση από άνθρωπο, τότε θα υπάρχει αναπόφευκτα ένας βαθμός υποκειμενικότητας. Από την άλλη, δεν είναι δυνατόν να πραγματοποιούνται προσλήψεις χωρίς έστω μια βασική και σύντομη συνέντευξη, ακόμη και για θέσεις χαμηλών προσόντων.

Τέλος, ο νόμος περιλαμβάνει, αν είναι απαραίτητο, πρόσθετες πρακτικές δοκιμασίες, όπως τεστ προσομοίωσης. Αυτού του είδους οι δοκιμασίες, οι οποίες έχουν επίσης υψηλή προβλεπτική εγκυρότητα, έχουν το πλεονέκτημα ότι λόγω της υψηλής τους συνάφειας με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας αρέσουν στους υποψηφίους, γιατί τους δίνουν τη δυνατότητα να δείξουν στην πράξη ότι κατέχουν τις απαραίτητες γνώσεις και την εμπειρία για μια θέση εργασίας.

Ο νόμος επίσης εξαλείφει τη μοριοδότηση του βαθμού πτυχίου και περιορίζει την υπάρχουσα υπερβολική μοριοδότηση επιπλέον πτυχίων και μεταπτυχιακών για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, αν και τα διατηρεί για τις θέσεις που καλύπτονται με σειρά προτεραιότητας. Ο βαθμός πτυχίου είναι ένα πολύ δύσκολο κριτήριο για να ληφθεί υπόψη οριζόντια, λόγω των πολλών και διαφορετικών τρόπων αξιολόγησης που χρησιμοποιούν τα πανεπιστημιακά ιδρύματα, ενώ έχει επίσης αποδειχθεί ότι έχει πολύ χαμηλή συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση. Τέλος, είναι άξιο προσοχής ότι για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, το σχέδιο νόμου δεν περιλαμβάνει μοριοδότηση της προηγούμενης εμπειρίας – ένα θέμα που προκάλεσε μεγάλο αριθμό σχολίων κατά τη διάρκεια διαβούλευσης του νομοσχεδίου. Η αλήθεια είναι ότι επίσης έχει τεκμηριωθεί επιστημονικά η χαμηλή συσχέτιση της διάρκειας εμπειρίας με την απόδοση στη θέση εργασίας, αλλά από την άλλη η μη μοριοδότηση της πρότερης εμπειρίας θα αποτρέψει έμπειρους εργαζομένους να αιτηθούν την ένταξή τους στο ελληνικό Δημόσιο. Εκτός, εάν στόχος του νομοθέτη είναι να προσελκύσει ως υποψήφιους κυρίως αποφοίτους με λίγη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία…

Κλείνοντας, θα πρέπει να τονίσουμε ότι ναι μεν η αρχή είναι το ήμισυ του παντός, αλλά ένα αποτελεσματικό σύστημα επιλογής δεν αρκεί για να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την απόδοση των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα. Η δημόσια διοίκηση και η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λειτουργούν σφαιρικά όπου οι επιμέρους λειτουργίες τους, όπως η ανάπτυξη, αξιολόγηση, εκπαίδευση και εξέλιξη του προσωπικού, θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους λειτουργικά και όχι αποσπασματικά, προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο των «πελατών»-πολιτών. Και αυτή τη στιγμή αυτό δεν συμβαίνει, εφόσον το νομοσχέδιο εστιάζει μόνο στη βελτίωση της διαδικασίας επιλογής με την εισαγωγή νέων μεθόδων επιλογής προσωπικού.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε