Ακαδημία Metro

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα ο 2ος κύκλος της Ακαδημίας Metro, ενός εκπαιδευτικού πρόγραμματος μεγάλη διάρκειας (τύπου ΜΒΑ) που πραγματοποιήθηκε υπό την επιστημονική μου ευθύνη για τα στελέχη της Metro στις ακόλουθες θεματικές ενότητες:

  • Βασικές λειτουργίες Management – Στρατηγική
  • Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού
  • Πωλήσεις-Marketing
  • Οικονομικά-Λογιστική
  • Lοgistics
  • Πληροφορική
  • Presentation Skills

Στόχος του προγράμματος είναι να βοηθήσει τους συμμετέχοντες (υποδιευθυντές και διευθυντές καταστημάτων) να αποκτήσουν τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες management, ώστε να ανταπεξέλθουν με επιτυχία στα καθήκοντά τους. Στον 2ο κύκλο συμμετείχαν 28 στελέχη, παρακολουθώντας 160 ώρες εκπαίδευσης, η οποία ολοκληρώθηκε με την πραγματοποίηση ομαδικού project-παρουσίασης υπό την παρουσία του top management της εταιρείας και του CEO κ. Αριστοτέλη Παντελιάδη (απ’ όπου και η φωτογραφία).

20181106_180346_resized.jpg

Advertisements
Posted in business | Σχολιάστε

Call for Papers EJWOP Special Issue

screenshot-2018-10-05-at-22-52-23

Recent Developments in Recruitment and Selection: European Perspectives and Advances

Recruitment and selection has been one of the cornerstones of work and organizational psychology for the last 100 years (Nikolaou & Oostrom, 2015; Ployhart, Schmitt, & Tippins, 2017). The vibrant research in this field has led to different meta-analyses and literature review papers aiming to drive both, theoretical developments and best practice approach to evidence-based management in recruitment and selection. Despite these efforts, however, the field of recruitment and selection still faces a number of challenges, which have become ever more complex and difficult to address (Ployhart et al., 2017; Ryan & Ployhart, 2014). For instance, an increasingly more volatile and uncertain organizational environments and changing labour regulations have significantly shaped selection and recruitment practices. The field has also moved on from predicting job performance to addressing more pertinent issues of the modern workplaces, such as exploring the role of technology and internet in recruitment and selection, studying new selection methods and approaches and focusing on predicting other than routine task-related behaviours (Bledow & Frese, 2009; Nikolaou & Oostrom, 2015; Potocnik & Anderson, 2012; Potocnik, Anderson, & Latorre, 2015).

This special issue aims to explore a number of such recent developments in the recruitment, selection, and assessment research and the submissions to this special issue could cover, but are not restricted to the following topics:

1. Research on applicant perspective, including applicant reactions, impression management tactics, ability to identify criteria, and applicant faking behavior;
2. Research on biases in selection and how these biases affect subsequent interviewer behavior and interview outcomes;
3. Research on traditional versus technology based assessment, recruitment and selection procedures;
4. Research on job search behaviors, attraction to organizations, job choice, intentions to accept job offers;
5. Research on interviewer and recruiter’s discriminatory behaviors and techniques to reduce adverse impact;
6. Research on ethnic / gender / age differences in assessment of task, contextual and counterproductive behaviors and their effects on recruitment and selection outcomes;
7. Research on new recruitment and selection methods and new constructs;
8. Research on cross-cultural issues in recruitment and selection;
9. Research on how selection and recruitment procedures affect internal organizational processes, including employee attitudes and behavior.

Submission Instructions

We invite original empirical and literature review papers that represent novel and significant efforts to address recent developments in recruitment and selection. Empirical papers that rely exclusively on self-reported cross-sectional data will be desk rejected. Furthermore, manuscripts using only student samples need to have clear implications for practice. Review papers have to be based on a systematic literature review and/or meta-analytic methods.

Manuscripts should be submitted by June 1st, 2019. We aim to complete the first round of reviewing by September 1, 2019. The projected date of publication of the special issue is the first half of 2021.

Papers should be submitted through the journal’s online submissions website via https://mc.manuscriptcentral.com/pewo, identifying the paper as a submission for this Special Issue.

Further information on EJWOP manuscript requirements is available on the journal’s website.
For further information, or to discuss article ideas, please feel free to contact any of the Guest Editors: Kristina Potocnik (Kristina.Potocnik@ed.ac.uk); Neil Anderson (N.Anderson@bradford.ac.uk); Marise Born (m.ph.born@essb.eur.nl); Martin Kleinmann (m.kleinmann@psychologie.uzh.ch); and Ioannis Nikolaou (inikol@aueb.gr).

Editorial information

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

The Future of Work and Organizational Psychology: Emerging issues and trends

content_captura-2

Είχα την χαρά πρόσφατα να συμμετάσχω μετά από πρόσκληση στο παραπάνω διεθνές συνέδριο με την συμμετοχή πολλών και καλών συναδέλφων από όλη την Ευρώπη σχετικά με τις νέες τάσεις στο χώρο της Οργανωσιακής Ψυχολογίας. Εγώ μίλησα φυσικά, για τι άλλο, παρά για τον ρόλο της τεχνολογίας στην προσέλκυση και επιλογή προσωπικού. Το αγαπημένο μου θέμα τα τελευταία χρόνια.

Στο video που ακολουθεί μπορείτε να δείτε την ομιλία-παρουσίασή μου, ενώ εδώ μπορείτε να δείτε και τις υπόλοιπες ομιλίες του διημέρου.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Start by recruiting people who know how to recruit

Λόγω της θέσης μου πολύ συχνά μου έρχονται αίτηματα από φίλους και γνωστούς ή πρώην φοιτητές μου, να προτείνω ένα «καλό» παιδί / απόφοιτο για μια θέση εργασίας που έχει προκύψει στην εταιρεία τους.

Η απάντησή μου είναι ΠΑΝΤΑ η ίδια: στείλτε μου μια περιγραφή θέσης/αγγελία να την προωθήσω μέσω της γραμματείας του Μεταπτυχιακού μας ή μέσω του Γραφείου Διασύνδεσης του ΟΠΑ σε όλους, ώστε ΟΛΟΙ να έχουν την ευκαιρία να κάνουν αίτηση, και όχι μόνο όσοι τυχαίνει να ξέρω καλύτερα. Και αφήστε μας απ έξω από αυτή την διαδικασία… Συλλεξτε τα βιογραφικά ή στην χειρότερη, να συλλέξει τα βιογραφικά η γραμματεία ή το ΓΔ, αλλά χωρίς (φυσικά) καμία επιλογή από μας.

Δυστυχως έχω διαπιστώσει ότι πολλοί HR το κάνουν επειδή βαριούνται να φτιάξουν μια περιγραφή θέσης/αγγελία. Ή επίσης γιατί δεν θέλουν να χρονοτριβήσουν με την διαχείριση μεγάλου αριθμού βιογραφικών/αιτήσεων ή γιατί θέλουν να «αντικαταστήσουν» κάποιον και δεν μπορούν να βγάλουν αγγελία..

Πρέπει όμως να καταλάβουν ότι, για λόγους δεοντολογίας και ισότητας ευκαιριών, δεν είναι σωστό και δεν πρέπει να κάνουμε εμείς κάτι τέτοιο από την θέση που βρισκόμαστε.

Άλλη η δουλειά του headhunter/recruiter και άλλη η δικιά μας… 😤 #practisewhatiteach #hirearecruiter

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Πόσα βραβεία HR στη μικρή Ελλάδα;

awards

Μήπως είναι υπερβολή, οι ετήσιοι, τακτικοί διαγωνισμοί βράβευσης HR που γίνονται αυτή την περίοδο σε μια μικρή χώρα, όπως η Ελλάδα, όπου όλοι μας γνωριζόμαστε μεταξύ μας; Δεν ξέρω… αναρωτιέμαι.

Δεν έχω λόγους ούτε ενδείξεις να αμφιβάλλω για την εγκυρότητα της αξιολόγησης αυτών των διαγωνισμών από τις αντίστοιχες επιτροπές, έχοντας και εγώ συμμετάσχει σε κάποιες από αυτές, αλλά πραγματικά αναρωτιέμαι, έχει νόημα; Ειδικά, αν βλέπεις τις ίδιες εταιρείες να βραβεύονται για την ίδια ή παρόμοια πρωτοβουλία τους τόσο μεταξύ διαφορετικών διαγωνισμών αλλά και σε διαδοχικές χρονιές. Ή όταν βλέπεις να βραβεύονται για HR πρακτικές, επιχειρήσεις με πολύ υψηλό turnover ή που οι υποψήφιοι θα πάνε να εργαστούν σε αυτές, μόνο αν δεν έχουν άλλη εναλλακτική πρόταση…

Το χειρότερο όμως που με ενοχλεί σε αυτές τις βραβεύσεις, και είναι κάτι που πραγματικά οι διοργανωτές μπορούν, αν θέλουν, να το αλλάξουν είναι το εξής: Βραβεύεσαι για μια πρωτοβουλία σου ως HR; Μπράβο. Πες μας λίγα λόγια για αυτήν. Πες μας τι ακριβώς έκανες, ποιες ήταν οι προκλήσεις και οι δυσκολίες που αντιμετώπισες… Πώς θα μάθουμε εμείς οι υπόλοιποι για τι ακριβώς βραβεύτηκες; Πως θα μάθουμε από σένα, ώστε να προσπαθήσουμε να το εφαρμόσουμε στις επιχειρήσεις μας ή να το διδάξουμε στους φοιτητές μας; Δεν αρκεί ένας τίτλος ή μια κατηγορία βράβευσης…

Εμείς στο Μεταπτυχιακό της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ καθιερώσαμε για πρώτη φορά το 2016 και θα το συνεχίσουμε και στο επόμενο συνέδριό μας το 2018 μια τέτοια αξιολόγηση, όπου όμως δόθηκε το βήμα στους βραβευθέντες να μας παρουσιάσουν αναλυτικά τις πρωτοβουλίες τους και να μάθουμε όλοι από αυτές. Είναι κάτι που συνιστώ ανεπιφύλακτα, γιατί ωραία τα βραβεία για τις προθήκες μας, αλλά ας μένει και κάτι και στο ευρύτερο community του HR στην μικρή Ελλάδα.

Posted in business, Uncategorized | Σχολιάστε