Το κύμα της μεγάλης φυγής

Μια νέα πρόκληση καλούνται να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις και τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, το «κύμα της μεγάλης φυγής» των εργαζομένων στη μετά Covid εποχή. Τα στοιχεία των πρόσφατων ερευνών που διεξάγονται παγκοσμίως αποκαλύπτουν το μέγεθος του φαινομένου, φωτίζοντας παράλληλα τις νέες παραμέτρους στο οικοσύστημα της ΔΑΔ. Όπως αποκαλύπτει μια πρόσφατη έρευνα του Society for Human Resource Management (SHRM), 30% των εργαζομένων στις ΗΠΑ αναζητούν ενεργά εργασία. Η έρευνα της McKinsey & Company εντοπίζει μία επίσης ενδιαφέρουσα λεπτομέρεια, καθώς, μεταξύ των ερωτηθέντων εργαζομένων, 36% που είχαν εγκαταλείψει την εργασία τους στο διάστημα των τελευταίων έξι μηνών το έκαναν χωρίς να έχουν βρει τη νέα επαγγελματική τους στέγη.

Παράλληλα, στο νέο τοπίο της αγοράς εργασίας, το υβριδικό σχήμα εργασίας, όπου συνδυάζεται η φυσική με την εξ αποστάσεως εργασία, ενδυναμώνει τη διαπραγματευτική δύναμη των υποψηφίων εργαζομένων, ιδιαίτερα σε τομείς αιχμής, όπως στην πληροφορική, τις πωλήσεις και τα operations. Επίσης, η φετινή «Έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού» που πραγματοποιήσαμε σε συνεργασία με την Adecco υπογραμμίζει τις κρίσιμες προϋποθέσεις τόσο για τη διατήρηση όσο και για τη προσέλκυση των εργαζομένων: οι ευκαιρίες εξέλιξης και καριέρας, το παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών, η ισορροπία προσωπικής – επαγγελματικής ζωής, η ελκυστική και ενδιαφέρουσα εργασία, η εργασιακή ασφάλεια και η ανάπτυξη ικανοτήτων εργαζομένων. Το κοινό στοιχείο που συναντούμε στις αξίες που προτάσσει το ανθρώπινο δυναμικό παγκοσμίως είναι η επανεκτίμηση της ποιότητας ζωής και του σκοπού της εργασίας, σε βαθμό ώστε ο προσδοκώμενος μισθός, ο χώρος, οι ώρες και συνολικά οι συνθήκες εργασίες να τίθενται στην υπηρεσία της.

Μία νέα «χάρτα αναγκών» του εργαζόμενου έχει διακηρύξει ηχηρά την παρουσία της, την οποία οι επιχειρήσεις που θέλουν να ανακόψουν το κύμα των αποχωρήσεων και να ενδυναμώσουν την εικόνα τους ως εργοδότες επιλογής οφείλουν να αποκωδικοποιήσουν και να εντάξουν στη στρατηγική τους. Και η αλήθεια είναι ότι τα τμήματα HR δεν χρειάζεται να ανακαλύψουν τον τροχό, αρκεί με ενσυναίσθηση να επενδύσουν στις σωστές πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες θα απεκδυθούν τον προ COVID-19 συναλλακτικό χαρακτήρα διοίκησης. Δίνουμε φωνή και καταγράφουμε τις νέες ανάγκες και τις ανησυχίες των εργαζομένων, είτε διεξάγοντας έρευνες, είτε ενισχύοντας πρωτοβουλίες που διευκολύνουν την απευθείας επίσημη ή ανεπίσημη επικοινωνία όλων των βαθμίδων ηγεσίας και για θέματα που δεν περιορίζονται μόνο στην εργασία, αλλά και ευρύτερα, όπως η ψυχική-σωματική ευεξία και η υγεία. Υλοποιούμε ανθρωποκεντρικές πρακτικές για να ενισχύσουμε τις κοινωνικές και διαπροσωπικές σχέσεις εντός του οργανισμού, καλλιεργώντας μια αίσθηση νοήματος, κοινής ταυτότητας και αλληλοεκτίμησης.

Επιλέγουμε τους σωστούς ανθρώπους, τους «Ηγέτες Ανθρώπων» για τις κατάλληλες ηγετικές θέσεις, με διαπροσωπικές δεξιότητες, όπως η ευαισθησία, η ενσυναίσθηση, η σεμνότητα, η κατανόηση, η δυνατότητα να οραματίζονται αλλά και να εμπνέουν, και με έμφαση στην αξιοποίηση της τεχνολογίας, της καινοτομίας και την επιχειρηματική ηθική.
Διερευνούμε και εφαρμόζουμε ευέλικτα μοντέλα εργασίας, όπου αυτό είναι εφικτό, με δυνατότητα δια ζώσης και εξ αποστάσεως εργασίας, εγγυώμενοι την ασφάλεια και σεβόμενοι την αυτονομία των εργαζομένων, τα ωράρια, τις συμβάσεις εργασίας και την επιθυμία τους για ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.
Διανύουμε ένα μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού, όπου ο «ευτυχισμένος εργαζόμενος» που αναζητεί νόημα στην εργασία του επανήλθε για να εδραιωθεί ως προϋπόθεση για την ανάπτυξη και την εύρυθμη λειτουργία της κοινωνίας και της οικονομίας.

Ο Ιωάννης Νικολάου είναι Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας, Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών και Διευθυντής Έκδοσης (Editor-In-Chief) του διεθνούς επιστημονικού περιοδικού International Journal of Selection and Assessment. Είναι συγγραφέας βιβλίων και επιστημονικών άρθρων στον χώρο της ΔΑΔ, ενώ ασχολείται ιδιαίτερα με τον ρόλο της τεχνολογίας στις πρακτικές της ΔΑΔ και ιδιαίτερα στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Είναι συν-ιδρυτής του European Network of Selection Researchers (ENESER) και του εθελοντικού οργανισμού mentoring προς αποφοίτους Job-Pairs.

Πηγή: https://hrpro.gr/to-kyma-tis-megalis-fygis/

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Ετήσια Έρευνα Tάσεων Προσέλκυσης & Επιλογής Προσωπικού 2021

H έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού 2021, διεξήχθη για δεύτερη φορά (1η έκδοση Σεπτέμβριος 2019) με τη συμμετοχή στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού και στελεχών που συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής προσωπικού για τις εταιρείες τους. Το δείγμα της έρευνας αποτελείται από εκπροσώπους ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας. Η έρευνα διενεργήθηκε σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και ολοκληρώθηκε τον Μάρτιο του 2021.

Τα συμπεράσματα της έρευνας αναδεικνύουν για ακόμα μία φορά τον κρίσιμο ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αναφορικά με την προσέλκυση, επιλογή αλλά και διακράτηση των ταλέντων των οργανισμών σήμερα.

Έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού 2021
Τα βασικά ευρήματα:

  • Οι οργανισμοί επικεντρώνουν τις προσπάθειές τους στη διακράτηση ταλέντων περισσότερο απ’ ό,τι στο παρελθόν
  • Το employer branding και η εμπειρία των εργαζομένων (employee experience) μπαίνουν στο επίκεντρο των οργανισμών για την προσέλκυση ταλέντων
  • Στις προτεραιότητες των οργανισμών αναδεικνύονται θέματα διατήρησης υγείας και ασφάλειας αλλά και διαμόρφωσης συνθηκών εργασίας που θα απαντούν στις ανάγκες των σύγχρονων ταλέντων αλλά και οργανισμών
  • Οι μεγάλοι οργανισμοί έχουν αντιληφθεί πως μια στρατηγική που εστιάζει στην ποικιλομορφία και την ένταξη είναι απαραίτητη για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία
  • Η πανδημία αποτέλεσε αιτία οι οργανισμοί να χρειαστεί να προσφέρουν αυξημένες αποδοχές σε στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού για τη διακράτησή τους αντιλαμβανόμενοι τον καθοριστικό ρόλο τους στη διαχείριση της πανδημίας
  • Ισορροπία προσωπικής – επαγγελματικής ζωής, προκλητική και ενδιαφέρουσα εργασία, εργασιακή ασφάλεια και ανάπτυξη ικανοτήτων εργαζομένων αποτελούν κριτήρια που σύμφωνα με τους οργανισμούς είναι πρώτα στη λίστα των εργαζομένων και επηρεάζουν τόσο τη διακράτηση όσο και την προσέλκυσή τους
  • Η σημασία των soft skills φαίνεται πως παραμένει μεγάλη και πως οι οργανισμοί συνεχίζουν να αξιολογούν τα ταλέντα σε μεγάλο βαθμό βάσει των προσωπικών τους δεξιοτήτων

Για να κατεβάσεις την έρευνα 2021 κάνε κλικ εδώ

Διαβάστε το Δελτίο Τύπου για την έρευνα εδώ

Δείτε τα αποτελέσματα της έρευνας 2019.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

New Paper: Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities

Considered as one of the cornerstones of work and organizational psychology, it is not surprising that the selection and recruitment literature is vast. In this review, we synthesize and integrate the findings from around 40 meta-analyses and literature reviews from the last decade to identify the most recent meta-trends and future research directions in the selection and recruitment research and practice. We organize our key findings around three superordinate areas: a) recent developments in selection research, covering findings on validities of selection methods, expanding the criterion space, and applicant reactions and impression management; b) recent developments in recruitment research, paying attention to the evidence around recruitment methods and applicant attraction; and c) new technology in recruitment and selection. In our call for future research, we delineate a number of substantive issues and the need for more sophisticated theoretical developments in the field as well as methodological challenges that future efforts should address. We concur with the vast literature in that selection and recruitment research is a vibrant field, which we expect will address a number of ongoing political, cultural, technological, societal, and employment regulations-related issues to keep creating impact and providing meaningful findings for recruitment and selection practices in organizations.

Potočnik, K., Anderson, N. R., Born, M., Kleinmann, M., & Nikolaou, I. (2021). Paving the way for research in recruitment and selection: recent developments, challenges and future opportunities. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-16. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1904898  

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Διδακτορικές Σπουδές υπό την επίβλεψή μου

Κατά καιρούς ανακοινώνω εδώ, στα social media αλλά και επίσημα στην ιστοσελίδα του ΔΕΤ προκήρυξη για την εκπόνηση διδακτορικής διατριβής υπό την επίβλεψή μου. Θα ήθελα να αναφέρω 2-3 πραγματάκια σχετικά με αυτό το ζήτημα, γιατί δέχομαι πολύ συχνά πολλά αιτήματα για την επίβλεψη διδακτορικής διατριβής.

Σε τι θέματα επιβλέπω διδακτορικά;

Επιβλέπω ΜΟΝΟ θέματα που σχετίζονται με τα ερευνητικά μου ενδιαφέρονα. Αυτά μπορείτε να τα βρείτε εδώ αλλά και παρακολουθώντας τις δημοσιεύσεις μου σε επιστημονικά περιοδικά. Δεν επιβλέπω άλλα θέματα. Μπορεί να είμαι ερευνητής στο χώρο του HR αλλά δεν επιβλέπω θέματα εκπαίδευσης ή αμοιβών ή ακόμη και αξιολόγησης της απόδοσης. Μπορεί να ασχολούμαι με την οργανωσιακή ψυχολογία αλλά δεν επιβλέπω θέματα σχετικά με άγχος, επαγγελματική εξουθένωση, ηγεσία ή οργανωσιακή αλλαγή. Για όλα αυτά υπάρχουν άλλοι εξαιρετικοί συνάδελφοι στο ΟΠΑ και αλλού.

Η συνέχεια του post εδώ.

Posted in Research | Σχολιάστε

New paper: What is the Role of Technology in Recruitment and Selection?

We explore a number of new developments in the field of employee recruitment and selection with a focus on recent technological developments. We discuss examples of technological developments across the four stages of the recruitment and selection process. In the attraction stage we discuss how on-line/internet recruitment and especially social networking websites have changed dramatically the focus of attracting candidates effectively. In the next stage of screening, we discuss how cybervetting and applicant tracking systems offer opportunities but also threats for recruiters and candidates. In the third stage of employee selection, we focus especially on two new selection methods; the asynchronous/digital interview and gamification/games-based assessment, along with the critical role and impact applicant reactions have on the selection process. Finally, we briefly discuss the main technological developments in on-boarding and socialization, and we conclude with a few suggestions for future research in this field.

Full-text link.

Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, 24, e2, Article e2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6   

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε