New paper: Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method

X07475632Gamification has been a new trend in hiring and staffing influencing companies’ selection procedures. To explore applicant reactions to this new trend two studies were conducted. First, following an experimental design, we explored whether applicants perceived a gamified assessment method (i.e., a gamified Situational Judgement Test-SJT) more favorably in terms of satisfaction, predictive validity and fairness, than its traditional version (i.e., text-based SJT), as well as their levels of organizational attractiveness (study 1). Second, to get further insight into the factors that might influence applicant reactions towards a gamified assessment method, we explored the potential impact of personality (i.e., openness to experience) (study 2). Our findings indicated that applicants report higher levels of process satisfaction and in turn, perceived fairness and organizational attractiveness when the gamified assessment method is used compared to its traditional version, whereas the role of openness to experience was not supported. The role of gamification in employee selection as well as the practical implications of enhancing the assessment methods with game elements are discussed.

Georgiou, K. & Nikolaou, I. (in press). Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method. Computers in Human Behavior. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106356

via Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method – ScienceDirect

Γνωμικό | Posted on by | Σχολιάστε

Διοικώντας με σεβασμό και ευθύνη στην εποχή του κορωνοϊού

2020-03-19t112225z_829784931_rc2zmf92tz4e_rtrmadp_3_olympics-2020-flame-handover-thumb-large--2-thumb-largeΗ Ελλάδα είναι μια χώρα όπου η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων είναι μικρού ή πολύ μικρού μεγέθους. Οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις απασχολούν το 87% του εργατικού δυναμικού των επιχειρήσεων της χώρας. Επίσης, συνήθως οι ιδιοκτήτες/επιχειρηματίες δεν έχουν λάβει σχετική εκπαίδευση και συχνά κατέληξαν εκεί από ανάγκη (π.χ. λόγω της οικονομικής κρίσης ή ελλείψει εναλλακτικών θέσεων απασχόλησης). Πώς διοικούν ή πώς πρέπει να διοικούν αυτοί οι άνθρωποι το προσωπικό τους, ειδικά στην εποχή του κορωνοϊού;

Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα δεν είναι εύκολη και συχνά αποτελεί ένα από τα δυσεπίλυτα προβλήματα που αντιμετωπίζουν τόσο οι επιχειρηματίες όσο και οι εργαζόμενοι σε αυτές. Δυστυχώς είναι συνηθισμένο το φαινόμενο μικρο-επιχειρηματιών που εκμεταλλεύονται το προσωπικό τους, ακόμη και αυτές τις δύσκολες για όλους μας εποχές… Σε μια λογική «χαμογέλα, τουλάχιστον έχεις δουλειά», θεωρούν ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι και ευχαριστημένοι που έχουν μια αμειβόμενη απασχόληση, αρκετές φορές κακοπληρωμένη ή σε άσχημες συνθήκες εργασίας, με εξαντλητικά ωράρια όπου άλλα υπόσχονται στην αρχή και άλλα τελικά προσφέρουν στο τέλος.

Από την άλλη υπάρχουν δυστυχώς και πολλοί εργαζόμενοι που δεν ανταποκρίνονται επαρκώς στις υποχρεώσεις τους… που αφήνουν με περισσή ευκολία μια θέση εργασίας για μια άλλη που απλά είναι λίγο πιο κοντά στην κατοικία τους, ή για μια ελάχιστη αύξηση μισθού, που δεν είναι συνεπείς ή αξιόπιστοι στην εργασία τους, κλπ.

Καλώς ή κακώς η σχέση εργοδότη-εργαζομένου είναι μια σχέση συναλλαγής. Αλλά δεν μπορεί ούτε πρέπει να είναι μόνο οικονομικής συναλλαγής. Σε κάθε περίπτωση όμως ο εργοδότης είναι αυτός που έχει την ευθύνη, τη δυνατότητα και την ισχύ/εξουσία, εφόσον το επιθυμεί, να κάνει ό,τι είναι απαραίτητο για να γίνει ελκυστικός εργοδότης, να διακρατεί το προσωπικό του και να το διατηρεί ικανοποιημένο. Και μην ξεχνάμε, όπως και στο παρελθόν, οι δυσκολίες θα περάσουν, και οι εργαζόμενοι θα θυμούνται πώς τους φέρθηκε ο εργοδότης τους όταν οι συνθήκες ήταν δύσκολες.

Και ο μισθός είναι ένα μόνο, όχι το πιο σημαντικό, από αυτά που μπορεί και πρέπει να προσφέρει ένας εργοδότης. Οι άνθρωποι παραμένουν ή παραιτούνται από ανθρώπους, εργοδότες ή προϊσταμένους, όχι από έναν άψυχο οργανισμό, όπως μας δείχνουν όλες οι σχετικές έρευνες. Η άσκηση διοίκησης με ενσυναίσθηση, με σεβασμό για την ανθρώπινη ύπαρξη και με ευθύνη για την φυσική και ψυχική υγεία των εργαζομένων δεν πρέπει να λογίζεται ως παροχή αλλά ως υποχρέωση των εργοδοτών. Η άσκηση διοίκησης με αξιοπρέπεια και ευθύνη και το ενδιαφέρον για την προσωπική και επαγγελματική ζωή και εξέλιξη των εργαζομένων, και ειδικά αυτή την εποχή, με ενδιαφέρον για την υγεία των ίδιων και των αγαπημένων τους, δεν απαιτεί ιδιαίτερη επιστημονική γνώση ή σπουδές. Απαιτεί όμως γνήσιο και ειλικρινές ενδιαφέρον για τον άνθρωπο δίπλα μας… Τα πράγματα είναι απλά. Φέρσου στον άλλον, όπως θα ήθελες να σου φέρονται, αν ήσουν στην θέση τους.

*Ο κ. Ιωάννης Νικολάου είναι Αναπληρωτής Καθηγητής, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Διευθυντής Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

via Διοικώντας με σεβασμό και ευθύνη στην εποχή του κορωνοϊού | Ελλάδα | Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ

Γνωμικό | Posted on by | Σχολιάστε

Εργασία εξ αποστάσεως και ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

prwto-themaΟ κλάδος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) έχει αναδειχθεί τα τελευταία χρόνια ως ένας από τους σημαντικότερους και ταυτόχρονα κρισιμότερους κλάδους της διοίκησης επιχειρήσεων. Η επιστημονική έρευνα έχει αναδείξει με αδιάσειστα στοιχεία ότι ένα ευρώ επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού δύναται να επιφέρει 20%-30% αύξηση της κερδοφορίας του.

Ειδικά στην εποχή που ζούμε με τις συνεχιζόμενες αλλαγές (και όχι μόνο λόγω της πρόσφατης πανδημίας…), η αποτελεσματική και με την χρήση σύγχρονων εργαλείων διοίκηση του προσωπικού μιας επιχείρησης είναι ιδιαίτερα μεγάλης σημασίας. Οι σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις δε έχουν προσφέρει φθηνότερες και αποτελεσματικότερες λύσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Ειδικά σήμερα που μιλάμε όλοι για την εργασία εξ’ αποστάσεως, ο ρόλος της ΔΑΔ γίνεται ακόμη σημαντικότερος.

Κατ’ αρχήν θα πρέπει να γίνει αποδεκτό ότι απλά δεν είναι εφικτό όλες οι θέσεις να λειτουργούν εξ’ αποστάσεως. Σε αυτή την περίπτωση, όπου απαιτείται φυσικά παρουσία των εργαζομένων στους χώρους εργασίας, ο οργανισμός δεν θα πρέπει να κάνει καμία απολύτως έκπτωση στην προστασία της υγείας των εργαζομένων. Η πανδημία θα περάσει αργά ή γρήγορα και οι εργαζόμενοι θα θυμούνται πώς τους φέρθηκε ο εργοδότης τους, όταν οι συνθήκες ήταν δύσκολες…

Στην εξ’ αποστάσεως εργασία ένας κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας είναι η ύπαρξη εμπιστοσύνης και ανάληψης ευθύνης/υπευθυνότητας και από τα δύο μέρη. Αν η μέχρι σήμερα κουλτούρα του οργανισμού δεν επέτρεπε ή και ενθάρρυνε την εξ’ αποστάσεως εργασία, η μετάβαση δεν θα είναι εύκολη…

Η έλλειψη φυσικής επαφής δεν συνεπάγεται ούτε την άσκηση υπερβολικού ελέγχου από την μεριά του εργοδότη, που εκ των συνθηκών δεν είναι εφικτός, ούτε την ύπαρξη φαινομένων κοινωνικής οκνηρίας από την μεριά των εργαζομένων. Η ύπαρξη λοιπόν αμοιβαίας εμπιστοσύνης είναι απαραίτητη! Η τεχνολογία μας έχει προσφέρει πολλές λύσεις (πολλές από αυτές δωρεάν) για την αποτελεσματική εργασία εξ’ αποστάσεως.

Ο οργανισμός λοιπόν θα πρέπει να προσφέρει τις απαραίτητες τεχνολογικές λύσεις για αποτελεσματική και αποδοτική εργασία. Από την μεριά των εργαζομένων είναι κρίσιμη η καλή διαχείριση του χρόνου τους και η αποτελεσματική διαχείριση της σύνδεσης προσωπικής και οικογενειακής ζωής, ειδικά όταν εργάζεσαι στο σπίτι με τα μέλη της οικογένειας τριγύρω…

Από την άλλη αυτό που ζούμε σήμερα, λόγω του κορωνοϊού, ίσως μας προσφέρει μια καλύτερη εικόνα του μέλλοντος. Κάποιες θέσεις εργασίας θα περιοριστούν ή και θα χαθούν. Ήδη στην Ευρώπη, οι οδηγοί των μεγάλων φορτηγών διστάζουν να οδηγήσουν, φοβούμενοι μην αρρωστήσουν. Αν η αυτόνομη οδήγηση ήταν ήδη εδώ, αυτό το πρόβλημα της εφοδιαστικής αλυσίδας θα είχε αντιμετωπιστεί, δυστυχώς μαζί με την έλλειψη των θέσεων εργασίας…

Ζούμε μια νέα πραγματικότητα. Όπως όλα τα πράγματα στην ζωή, μπορούμε να δούμε το ποτήρι μισοάδειο, εστιάζοντας μόνο στις αρνητικές πτυχές ή μισογεμάτο προσπαθώντας να προσαρμοστούμε όσο μπορούμε πιο αποτελεσματικά.

Ιωάννης Νικολάου, Αναπληρωτής Καθηγητής, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Διευθυντής Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών

via Εργασία εξ αποστάσεως και ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Γνωμικό | Posted on by | Σχολιάστε

Αποτελέσματα Έρευνας Tάσεων Προσέλκυσης & Επιλογής Προσωπικού 2019

OPA_survey_cover-1024x768

H πρώτη Έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού διενεργήθηκε σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και διεξήχθη με τη συμμετοχή στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού από ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας. Τα συμπεράσματα της έρευνας αναδεικνύουν τον κρίσιμο ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αναφορικά με την προσέλκυση, επιλογή αλλά και διακράτηση των ταλέντων των οργανισμών σήμερα. Πιο συγκεκριμένα, οι συμμετέχοντες ανέδειξαν ότι τόσο η προσέλκυση και η επιλογή ταλαντούχων εργαζομένων όσο και η διακράτησή τους φαίνεται να βρίσκονται και να παραμένουν στο μικροσκόπιο για τα επόμενα έτη.

  • Ποιες είναι οι σημαντικότερες και αποτελεσματικότερες πρακτικές προσέλκυσης και επιλογής ταλέντων που χρησιμοποιούν οι οργανισμοί στην Ελλάδα, συγκριτικά με τις νέες τάσεις και προκλήσεις που αντιμετωπίζει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού διεθνώς;
  • Ποιος ο ρόλος της Τεχνητής Νοημοσύνης στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού; Πόσο εξοικειωμένοι και «έτοιμοι» είναι οι οργανισμοί και οι εταιρείες στην Ελλάδα για να αξιοποιήσουν τα οφέλη της;
Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Πανόραμα Επιχειρηματικότητας 2019

Βίντεο από την συμμετοχή μου στο Πανόραμα Επιχειρηματικότητας 2019

Η πραγματική πρόκληση στην απασχόληση σήμερα: Οι δεξιότητες που ζητά η αγορά εργασίας
Posted in Uncategorized | Σχολιάστε