Προσέλκυση & Επιλογή Υποψηφίων στη Νέα Εποχή

Συμμετείχα πρόσφατα (Ιούλιος 2020) με την Σοφία Κάντα, HR Director της Coca-Cola HBC σε ένα Facebook live event σχετικά με τις νέες τάσεις στην προσέλκυση και επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού.

Συζητήσαμε τις πρόσφατες εξελίξεις στο χώρο τόσο λόγω της αυξανόμενης επίδρασης της τεχνολογίας όσο και σαν συνέπεια της πρόσφατης πανδημίας. Αναφερθήκαμε στους τρόπους που έχουν αντιδράσει οι επιχειρήσεις αλλά και πώς οι υποψήφιοι μπορούν να αξιοποιούν τα νέα μέσα που τους προσφέρονται.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

New paper: Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness

Recently, gamification and gamified assessment methods have attracted increasing attention among both scholars and practitioners in recruitment and selection. However, little is known about the role of gamified assessment methods in determining applicant outcomes and, even more, their effect compared to more traditional methods. Using signalling theory as an overarching theoretical framework, the present study attempts to contribute to this gap by comparing the effect of a gamified situational judgement test which includes game elements, such as avatars, narrative and fantasy on applicants’ recommendation intentions through their organizational attractiveness compared to a traditional situational judgement test. Moreover, we suggest that these effects are moderated by applicants’ video gaming experience. Using experimental design, we found that the positive effect of the gamified assessment method compared to the traditional method on organizational attractiveness and, in turn, recommendation intentions was significant only for those with a high level of video gaming experience. Implications for theory and practice are discussed.

Gkorezis, P., Georgiou, K., Nikolaou, I., & Kyriazati, A. (in press). Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness. European Journal of Work & Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1746827

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Gamification in Selection (Webinar)

Πραγματοποίησα πρόσφατα (Ιούνιος 2020) ένα webinar με θέμα σχετικό με το Gamification στην Επιλογή Προσωπικού, οργανωμένο από την Adecco. Το video του webinar μπορείτε να το δείτε ακολούθως.

Στην διάρκεια του παρουσίασα την προέλευση του gamification, τον ρόλο της τεχνολογίας στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού και μιλήσαμε πιο συγκεκριμένα για τα πλεονεκτήματα του gamification, όπως επίσης και για τα πρόσφατα ερευνητικά δεδομένα της ομάδας μας στο ΟΠΑ σχετικά με την χρησιμότητα του gamification τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους υποψήφιους. Στο τέλος του webinar απάντησα σε μία σειρά ερωτήσεων των συμμετεχόντων.

Καλή προβολή!

#gamification #recruitment #selection

Βίντεο | Posted on by | Σχολιάστε

New paper: Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method

X07475632Gamification has been a new trend in hiring and staffing influencing companies’ selection procedures. To explore applicant reactions to this new trend two studies were conducted. First, following an experimental design, we explored whether applicants perceived a gamified assessment method (i.e., a gamified Situational Judgement Test-SJT) more favorably in terms of satisfaction, predictive validity and fairness, than its traditional version (i.e., text-based SJT), as well as their levels of organizational attractiveness (study 1). Second, to get further insight into the factors that might influence applicant reactions towards a gamified assessment method, we explored the potential impact of personality (i.e., openness to experience) (study 2). Our findings indicated that applicants report higher levels of process satisfaction and in turn, perceived fairness and organizational attractiveness when the gamified assessment method is used compared to its traditional version, whereas the role of openness to experience was not supported. The role of gamification in employee selection as well as the practical implications of enhancing the assessment methods with game elements are discussed.

Georgiou, K. & Nikolaou, I. (in press). Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method. Computers in Human Behavior. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106356

via Are applicants in favor of traditional or gamified assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method – ScienceDirect

Γνωμικό | Posted on by | Σχολιάστε

Διοικώντας με σεβασμό και ευθύνη στην εποχή του κορωνοϊού

2020-03-19t112225z_829784931_rc2zmf92tz4e_rtrmadp_3_olympics-2020-flame-handover-thumb-large--2-thumb-largeΗ Ελλάδα είναι μια χώρα όπου η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων είναι μικρού ή πολύ μικρού μεγέθους. Οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις απασχολούν το 87% του εργατικού δυναμικού των επιχειρήσεων της χώρας. Επίσης, συνήθως οι ιδιοκτήτες/επιχειρηματίες δεν έχουν λάβει σχετική εκπαίδευση και συχνά κατέληξαν εκεί από ανάγκη (π.χ. λόγω της οικονομικής κρίσης ή ελλείψει εναλλακτικών θέσεων απασχόλησης). Πώς διοικούν ή πώς πρέπει να διοικούν αυτοί οι άνθρωποι το προσωπικό τους, ειδικά στην εποχή του κορωνοϊού;

Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα δεν είναι εύκολη και συχνά αποτελεί ένα από τα δυσεπίλυτα προβλήματα που αντιμετωπίζουν τόσο οι επιχειρηματίες όσο και οι εργαζόμενοι σε αυτές. Δυστυχώς είναι συνηθισμένο το φαινόμενο μικρο-επιχειρηματιών που εκμεταλλεύονται το προσωπικό τους, ακόμη και αυτές τις δύσκολες για όλους μας εποχές… Σε μια λογική «χαμογέλα, τουλάχιστον έχεις δουλειά», θεωρούν ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι και ευχαριστημένοι που έχουν μια αμειβόμενη απασχόληση, αρκετές φορές κακοπληρωμένη ή σε άσχημες συνθήκες εργασίας, με εξαντλητικά ωράρια όπου άλλα υπόσχονται στην αρχή και άλλα τελικά προσφέρουν στο τέλος.

Από την άλλη υπάρχουν δυστυχώς και πολλοί εργαζόμενοι που δεν ανταποκρίνονται επαρκώς στις υποχρεώσεις τους… που αφήνουν με περισσή ευκολία μια θέση εργασίας για μια άλλη που απλά είναι λίγο πιο κοντά στην κατοικία τους, ή για μια ελάχιστη αύξηση μισθού, που δεν είναι συνεπείς ή αξιόπιστοι στην εργασία τους, κλπ.

Καλώς ή κακώς η σχέση εργοδότη-εργαζομένου είναι μια σχέση συναλλαγής. Αλλά δεν μπορεί ούτε πρέπει να είναι μόνο οικονομικής συναλλαγής. Σε κάθε περίπτωση όμως ο εργοδότης είναι αυτός που έχει την ευθύνη, τη δυνατότητα και την ισχύ/εξουσία, εφόσον το επιθυμεί, να κάνει ό,τι είναι απαραίτητο για να γίνει ελκυστικός εργοδότης, να διακρατεί το προσωπικό του και να το διατηρεί ικανοποιημένο. Και μην ξεχνάμε, όπως και στο παρελθόν, οι δυσκολίες θα περάσουν, και οι εργαζόμενοι θα θυμούνται πώς τους φέρθηκε ο εργοδότης τους όταν οι συνθήκες ήταν δύσκολες.

Και ο μισθός είναι ένα μόνο, όχι το πιο σημαντικό, από αυτά που μπορεί και πρέπει να προσφέρει ένας εργοδότης. Οι άνθρωποι παραμένουν ή παραιτούνται από ανθρώπους, εργοδότες ή προϊσταμένους, όχι από έναν άψυχο οργανισμό, όπως μας δείχνουν όλες οι σχετικές έρευνες. Η άσκηση διοίκησης με ενσυναίσθηση, με σεβασμό για την ανθρώπινη ύπαρξη και με ευθύνη για την φυσική και ψυχική υγεία των εργαζομένων δεν πρέπει να λογίζεται ως παροχή αλλά ως υποχρέωση των εργοδοτών. Η άσκηση διοίκησης με αξιοπρέπεια και ευθύνη και το ενδιαφέρον για την προσωπική και επαγγελματική ζωή και εξέλιξη των εργαζομένων, και ειδικά αυτή την εποχή, με ενδιαφέρον για την υγεία των ίδιων και των αγαπημένων τους, δεν απαιτεί ιδιαίτερη επιστημονική γνώση ή σπουδές. Απαιτεί όμως γνήσιο και ειλικρινές ενδιαφέρον για τον άνθρωπο δίπλα μας… Τα πράγματα είναι απλά. Φέρσου στον άλλον, όπως θα ήθελες να σου φέρονται, αν ήσουν στην θέση τους.

*Ο κ. Ιωάννης Νικολάου είναι Αναπληρωτής Καθηγητής, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Διευθυντής Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

via Διοικώντας με σεβασμό και ευθύνη στην εποχή του κορωνοϊού | Ελλάδα | Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ

Γνωμικό | Posted on by | Σχολιάστε