Ψηφιακές συνεντεύξεις, social media και… επιλογή υποψηφίων

Αναδημοσίευση από https://www.aueb.gr/el/opanews/psifiakes-synenteyxeis-social-media-kai-epilogi-ypopsifion

Η αναζήτηση, αξιολόγηση και εξεύρεση προσωπικού αφορά μία από τις κρισιμότερες και σημαντικότερες λειτουργίες όλων των οργανισμών. Ειδικά δε για τις μεγάλες επιχειρήσεις είναι μια διαδικασία συνεχούς αναζήτησης νέων ταλέντων και διατήρησης σε υψηλά επίπεδα της εικόνας τους ως εργοδοτών και, γενικά, μια διαδικασία που δεν μπορεί να διακοπεί ή να περιοριστεί, ούτε ακόμη και στην εποχή της πανδημίας που διανύουμε.

Η αναζήτηση και εξεύρεση προσωπικού περιλαμβάνει μια σειρά βημάτων, πολλά από τα οποία δεν απαιτούν υποχρεωτικά την ύπαρξη προσωπικής επαφής και αλληλεπίδρασης, ιδίως στα πρώτα στάδια της διαδικασίας. Για παράδειγμα, η ανάρτηση μιας αγγελίας στην ιστοσελίδα μιας εταιρείας, στα γραφεία διασύνδεσης πανεπιστημίων, σε εξειδικευμένες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας ή στα social media, όπως το LinkedIn, δεν απαιτεί την προσωπική επαφή υποψηφίων και εργοδότη. Ούτε η αποστολή βιογραφικού σημειώματος ή η συμπλήρωση διαδικτυακής αίτησης εργασίας από πλευράς υποψηφίου απαιτεί κάτι τέτοιο. Στα επόμενα βήματα της διαδικασίας, όμως, η πανδημία και ο περιορισμός ή και η απαγόρευση της προσωπικής επαφής έχουν προξενήσει αρκετά προβλήματα και δυσκολίες στους εργοδότες, στρέφοντας τις επιχειρήσεις προς αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων, οι περισσότερες εκ των οποίων στηρίζονται στην αποτελεσματική χρήση της τεχνολογίας.

Η προσέγγιση των εργοδοτών

Ήδη πριν την πανδημία η τεχνολογία είχε αρχίσει να αφήνει έντονο το αποτύπωμά της στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Αυτό που έκανε η πανδημία είναι ότι επιτάχυνε ιδιαίτερα τις εξελίξεις. Κι αν η χρήση των social media και ειδικά του LinkedIn ήταν ήδη εκτεταμένη και σήμερα έχει επεκταθεί περισσότερο, είναι αξιοσημείωτη η εκτεταμένη πλέον χρήση μεθόδων όπως η ψηφιακή συνέντευξη, τα διαδικτυακά τεστ αξιολόγησης, ακόμη και η εισαγωγή και ένταξη των νεοπροσληφθέντων με χρήση της τεχνολογίας.

Η τεχνολογία είχε αρχίσει να αφήνει έντονο αποτύπωμα στις διαδικασίες προσέλκυσης προσωπικού. Η τρέχουσα πανδημία όμως επιτάχυνε τις εξελίξεις.

Ιδιαίτερη μνεία νομίζουμε ότι αξίζει να γίνει στην ψηφιακή συνέντευξη. Η ψηφιακή συνέντευξη είναι διαφορετική από τη διαδικτυακή συνέντευξη (π.χ. μέσω Skype) και η χρήση της εκτοξεύτηκε, όπως έχουν δείξει και πρόσφατες έρευνες (βλ. και 2020 Hiring Benchmark Report – The State of Hiring in a Year of Crisis, http://www.revelian.com). Η ψηφιακή συνέντευξη είναι ασύγχρονη, πραγματοποιείται δηλαδή χωρίς την ύπαρξη ατόμου που παίρνει τη συνέντευξη, αλλά οι υποψήφιοι βιντεοσκοπούν τις απαντήσεις τους σε μια σειρά ερωτήσεων μέσω ειδικής πλατφόρμας ή προγράμματος. Η ψηφιακή συνέντευξη προσφέρει το μεγάλο πλεονέκτημα της εξ αποστάσεως αξιολόγησης, ενδεχομένως και όλων των υποψηφίων, για μια θέση εργασίας, αποτελώντας συνήθως την πρώτη, εισαγωγική επαφή των υποψηφίων με τον μελλοντικό εργοδότη τους. Σε γενικές γραμμές, στους υποψηφίους δεν αρέσει ιδιαίτερα η ψηφιακή συνέντευξη, μιας και τη θεωρούν ιδιαίτερα απρόσωπη καθώς τους αφαιρεί το μεγάλο πλεονέκτημα της προσωπικής συνέντευξης, που είναι η προσωπική επαφή με τον αξιολογητή, και τη δυνατότητα που πιστεύουν ότι έχουν να επηρεάσουν προς όφελός τους το αποτέλεσμα της συνέντευξης.

Πέραν της ψηφιακής συνέντευξης, συνεχίζεται η εκτεταμένη χρήση των social media τόσο στο πλαίσιο της αναζήτησης κατάλληλων υποψηφίων όσο και στη διαδικασία αναζήτησης επιπλέον πληροφοριών για τους υποψηφίους που υπέβαλαν αίτηση ή έστειλαν το βιογραφικό τους, μια διαδικασία που θυμίζει «ξεψάχνισμα» και στο εξωτερικό αποκαλείται cybervetting. Από πρόσφατες έρευνες φαίνεται ότι οι υποψήφιοι δεν φαίνεται να αντιδρούν αρνητικά στη χρήση του cybervetting στο προφίλ τους στο LinkedIn, αλλά δυσαρεστούνται ιδιαίτερα (δικαίως) όταν αυτό γίνεται στις προσωπικές τους ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως στο Facebook ή στο Instagram. Είναι βέβαιο ότι η χρήση του cybervetting από τους υπευθύνους επιλογής προσωπικού πρέπει να αποφεύγεται, μιας και δημιουργεί όχι μόνον ηθικά, αλλά και νομικά προβλήματα. Η αξιολόγηση της καταλληλότητας των υποψηφίων πρέπει να πραγματοποιείται μόνο σε σχετικά με τη θέση εργασίας κριτήρια, κάτι που ισχύει για όλες τις μεθόδους επιλογής προσωπικού, ακόμη και στην κλασική, προσωπική συνέντευξη. Επίσης, είναι βέβαιο ότι η χρήση ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, όπως το LinkedIn, θα συνεχίσει να αυξάνεται ακόμη περισσότερο στο μέλλον, προσφέροντας πολύ περισσότερες λύσεις τόσο στους υπευθύνους επιλογής όσο και στους υποψηφίους, και όχι μόνο σε θέματα αναζήτησης εργασίας, αλλά και σε θέματα δικτύωσης και εκπαίδευσης.

Μία άλλη διαδεδομένη μέθοδος επιλογής, που επίσης έχει αναπτυχθεί ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια με τη βοήθεια της τεχνολογίας, μιας και δεν απαιτεί τη φυσική παρουσία των υποψηφίων, είναι η χρήση διαδικτυακών μεθόδων αξιολόγησης. Αυτές μπορούν να πάρουν είτε τη μορφή κλασικών ψυχομετρικών τεστ είτε άλλων παρόμοιων μεθόδων, όπως παιχνιδοποιημένες μέθοδοι επιλογής, προσομοιωτές (simulations / case studies) κ.λπ. Το μεγάλο πλεονέκτημα αυτών των μεθόδων, που στο εξωτερικό συχνά χαρακτηρίζονται ως pre-hire assessment, είναι η αντικειμενικότητα που προσφέρουν στην αξιολόγηση των υποψηφίων. Με τη χρήση τους απουσιάζουν φαινόμενα υποκειμενικότητας, προκαταλήψεων και στερεοτύπων, που συχνά δημιουργούν πολλά προβλήματα στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, και για τον λόγο αυτόν η αξιοποίησή τους θα συνεχίσει να αυξάνεται στο μέλλον.

Ο ρόλος των υποψηφίων

Ένα άλλο πολύ σημαντικό ζήτημα που έχει αναδειχθεί ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια, προκαλώντας μεγάλο αντίκτυπο στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, είναι η αυξημένη δύναμη που έχουν πλέον οι ίδιοι οι υποψήφιοι, οι οποίοι σε κάποιους κλάδους, όπως αυτός της πληροφορικής, είναι οι απόλυτοι κυρίαρχοι στην επιλογή εργοδοτών. Η αυξημένη δύναμη των υποψηφίων περνάει μέσα από τις περισσότερες πηγές πληροφόρησης που και οι ίδιοι έχουν συγκριτικά με το παρελθόν. Οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού δεν πραγματοποιούνται πια πίσω από κλειστές πόρτες. Οι υποψήφιοι συλλέγουν πλέον πολύ πιο εύκολα πληροφορίες για μελλοντικούς εργοδότες. Τους είναι, για παράδειγμα, πολύ πιο εύκολο να επικοινωνήσουν μέσω LinkedIn ή Facebook με παλιούς συμφοιτητές τους που εργάζονται σε έναν οργανισμό ο οποίος τους ενδιαφέρει και να μάθουν περισσότερες πληροφορίες ή να αναζητήσουν πληροφορίες για έναν εργοδότη από εξειδικευμένες ιστοσελίδες αξιολόγησης οργανισμών, όπως το Glassdoor.

Οι υποψήφιοι –ειδικά οι νεότερες γενιές– είναι πιο διατεθειμένοι απ’ ό,τι στο παρελθόν να διαμοιραστούν τις αρνητικές τους εμπειρίες με τον κοινωνικό τους κύκλο, κάτι που έχουν αντιληφθεί και οι εταιρείες, και προσέχουν ιδιαίτερα την εμπειρία των υποψηφίων στη διαδικασία επιλογής, αλλά και συνολικά την εταιρική εικόνα τους.

Η εταιρική εικόνα μιας επιχείρησης ως εργοδότη (employer branding) και τι προβάλλει ή τι είδους μηνύματα στέλνει προς μελλοντικούς εργαζομένους είναι πλέον ένα πολύ σημαντικό ζήτημα για όλο και περισσότερους οργανισμούς. Εδώ θα πρέπει να τονίσουμε ότι οι καλύτεροι «πρεσβευτές» μιας επιχείρησης είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι σε αυτή. Δεν είναι ούτε οι διαγωνισμοί και τα βραβεία, ούτε και το τι υποστηρίζει η ίδια η επιχείρηση, π.χ. μέσω των social media ή της ιστοσελίδας της. Είναι το τι λένε και μοιράζονται προς τα έξω οι ίδιοι οι εργαζόμενοί της. Αν αισθάνονται περήφανοι που εργάζονται για τον συγκεκριμένο εργοδότη, αν ενθαρρύνουν γνωστούς και φίλους να κάνουν αίτηση για να εργαστούν και αυτοί εκεί, και τελικά αν είναι οι ίδιοι ικανοποιημένοι από την εργασία, τη θέση και τον εργοδότη τους.

Η πανδημία έχει επηρεάσει πολλές από τις επιμέρους πτυχές της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, έχοντας επιφέρει δραστικές αλλαγές, ειδικά σε συνδυασμό με τον ρόλο της τεχνολογίας και της πληροφορικής. Τα βασικά (fundamentals) όμως παραμένουν και εξακολουθούν να έχουν μεγάλη σημασία. Οι άνθρωποι αναζητούν μια θέση εργασίας όπου θα έχουν τη δυνατότητα να αναδείξουν τα ταλέντα τους, θα αμείβονται δίκαια, θα αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια και θα χαίρονται την εργασιακή τους καθημερινότητα. Γιατί η εργασία πρέπει να είναι δουλειά και όχι δουλεία…

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Continuous feedback- Continuous growth

To Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ σε συνεργασία με τον Σύλλογο Αποφοίτων HR Society διοργάνωσε το 2ο  webinar των «V(irtual)-Business Days: Πρακτικές HR στην Ελλάδα».

Το θέμα του 2ου webinar που πραγματοποιήθηκε την Δευτέρα 12/10/2020 , ήταν «Continuous feedback- Continuous growth» και συμμετείχαν οι κ.κ. Γκικοπούλου Νόρα (Head of People Development) και Κυριάκου Όλγα (HR Specialist) από την εταιρεία τεχνολογίας Agile Actors.

Στη παρουσίαση και συζήτηση που πραγματοποιήσαμε αναλύθηκε το μοντέλο συνεχούς feedback και ανάπτυξης των εργαζομένων της Agile Actors.

Μπορείτε να παρακολουθήσετε την παρουσίαση στο video που ακολουθεί.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Νεανική Απασχολησιμότητα στην COVID-19 εποχή

To Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ σε συνεργασία με τον Σύλλογο Αποφοίτων HR Society διοργάνωσε το 1ο  webinar των «V(irtual)-Business Days: Πρακτικές HR στην Ελλάδα».

Το θέμα του 1ου webinar που πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 09/09/2020, ήταν «Νεανική Απασχολησιμότητα στην COVID-19 εποχή» και συμμετείχε ο κος Κίντζιος Κωνσταντίνος, Υπεύθυνος Στρατηγικής και Ανάπτυξης, του Regeneration.

Στη συζήτηση που πραγματοποιήσαμε αναλύθηκαν οι επιλογές επαγγελματικής απασχόλησης για τους νέους αποφοίτους, οι επιλογές που προσφέρουν τα εκπαιδευτικά ιδρύματα ή/και άλλοι οργανισμοί κα.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

Προσέλκυση & Επιλογή Υποψηφίων στη Νέα Εποχή

Συμμετείχα πρόσφατα (Ιούλιος 2020) με την Σοφία Κάντα, HR Director της Coca-Cola HBC σε ένα Facebook live event σχετικά με τις νέες τάσεις στην προσέλκυση και επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού.

Συζητήσαμε τις πρόσφατες εξελίξεις στο χώρο τόσο λόγω της αυξανόμενης επίδρασης της τεχνολογίας όσο και σαν συνέπεια της πρόσφατης πανδημίας. Αναφερθήκαμε στους τρόπους που έχουν αντιδράσει οι επιχειρήσεις αλλά και πώς οι υποψήφιοι μπορούν να αξιοποιούν τα νέα μέσα που τους προσφέρονται.

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε

New paper: Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness

Recently, gamification and gamified assessment methods have attracted increasing attention among both scholars and practitioners in recruitment and selection. However, little is known about the role of gamified assessment methods in determining applicant outcomes and, even more, their effect compared to more traditional methods. Using signalling theory as an overarching theoretical framework, the present study attempts to contribute to this gap by comparing the effect of a gamified situational judgement test which includes game elements, such as avatars, narrative and fantasy on applicants’ recommendation intentions through their organizational attractiveness compared to a traditional situational judgement test. Moreover, we suggest that these effects are moderated by applicants’ video gaming experience. Using experimental design, we found that the positive effect of the gamified assessment method compared to the traditional method on organizational attractiveness and, in turn, recommendation intentions was significant only for those with a high level of video gaming experience. Implications for theory and practice are discussed.

Gkorezis, P., Georgiou, K., Nikolaou, I., & Kyriazati, A. (in press). Gamified or traditional situational judgement test? A moderated mediation model of recommendation intentions via organizational attractiveness. European Journal of Work & Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1746827

Posted in Uncategorized | Σχολιάστε