Αναδημοσίευση από το Βήμα

Ανθρώπινο λάθος… η κακιά στιγμή… Πόσες φορές ακούσαμε αυτές τις μέρες αυτές τις εκφράσεις. Μέσα στο θάνατο, στον ανείπωτο πόνο και στη θλίψη που βιώνουμε αυτές τις μέρες, οι παραπάνω λέξεις επαναλαμβάνονται αδιάλειπτα στα ΜΜΕ, στα κοινωνικά δίκτυα και στις μεταξύ μας συζητήσεις για να περιγράψουν την «πλευρά» του σταθμάρχη, του ανθρώπου που υπέπεσε στο τραγικό λάθος την χειρότερη στιγμή, τη στιγμή που δυστυχώς οδήγησε στο ξεριζωμό τόσων ανθρώπων.

Πώς όμως μπορεί να αποφευχθεί ένα τέτοιο λάθος εργαζόμενου; Ποιος είναι ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και της Εργασιακής / Οργανωσιακής Ψυχολογίας, μεταξύ άλλων επιστημονικών κλάδων, στον περιορισμό (γιατί η εξάλειψη είναι αδύνατη) τέτοιων λαθών από τους χώρους εργασίας; Η επιστημονική έρευνα σε διάφορα πεδία έχει μελετήσει τον ρόλο του «σφάλματος» και τους τρόπους περιορισμού του. Στο δικό μας επιστημονικό χώρο θεωρώ σημαντικό να αναδειχθούν τέσσερις σημαντικοί παράγοντες, οι οποίοι, μεταξύ και άλλων ενδεχομένως, είχαν αρνητική επίδραση στη συγκεκριμένη περίπτωση.

• Κατάλληλη επιλογή, εκπαίδευση και αξιολόγηση προσωπικού: Ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση ακούγεται κοινότυπο ή και αυτονόητο, αλλά πολύ συχνά δεν τηρείται. Ειδικά όταν υπάρχει διαχρονική υποστελέχωση και έλλειψη προσωπικού, όπως στη συγκεκριμένη περίπτωση. Αρκεί η καλή θέληση ή η ανάγκη για εργασία για να είναι κάποιος αποτελεσματικός στην εργασία του; Μπορεί να είναι ένας εργαζόμενος αποτελεσματικός χωρίς επαρκή και συνεχή εκπαίδευση και αξιολόγηση, όπως στην συγκεκριμένη περίπτωση; Ίσως, σε κάποιες απλές θέσεις εργασίας. Όχι όμως σε θέσεις υψηλού ρίσκου, όπου ένα μικρό λάθος μπορεί να στοιχήσει σε περιούσιες ή πολύ χειρότερα σε ανθρώπινες ζωές.
• Αγχος και φόρτος εργασίας: To αυξημένο εργασιακό άγχος και φόρτος εργασίας έχουν επανειλημμένα και αδιαμφισβήτητα συνδεθεί με τη χαμηλή απόδοση αλλά και την αυξημένη πιθανότητα λαθών και σφαλμάτων κατά την πραγματοποίηση της εργασίας. Ως προς τα ωράρια των εργαζομένων, δεν είναι τυχαία η υποχρεωτική τήρηση βαρδιών στα επαγγέλματα υψηλού ρίσκου, όπως στους επαγγελματίες οδηγούς ή τους πιλότους αεροπλάνων. Το εργασιακό άγχος, από την άλλη, είναι δυστυχώς μια υπόθεση που στην Ελλάδα ακόμη δεν έχουμε δώσει τη δέουσα προσοχή, αντίθετα με το εξωτερικό.
• Εφησυχασμός και κλίμα σιωπής: Η στάση «πάμε κι όπου βγει» υποδηλώνει έναν υφέρπων εφησυχασμό ή ακόμη και μια διάθεση αποφυγής ανάληψης ευθυνών. Σειρές επιστημονικών ερευνών στο πεδίο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Ψυχολογίας έχουν δείξει ότι όταν οι άνθρωποι δεν διστάζουν να αναδείξουν τα προβλήματα και δεν παραμένουν σιωπηλοί ή αδιάφοροι, η εσφαλμένη λήψη αποφάσεων περιορίζεται, ακόμη και ατυχήματα προλαμβάνονται (χαρακτηριστική περίπτωση η μελέτης της πτώσης του διαστημικού λεωφορείου Challenger).
• Κουλτούρα Ασφάλειας: ίσως ο πιο σημαντικός παράγοντας στον περιορισμό λαθών σε εργασιακά περιβάλλοντα υψηλού ρίσκου είναι η καλλιέργεια κουλτούρας ασφάλειας. Δηλαδή, η ανάδειξη της προτεραιότητας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων (και των πελατών) ως ύψιστη αξία στον οργανισμό και η συνεχή καλλιέργειά της μέσω της διαρκούς εκπαίδευσης των εργαζομένων. Σε μια τέτοια κουλτούρα, η τήρηση προδιαγεγραμμένων οδηγιών και πρωτοκόλλων ασφαλείας δεν είναι απλά μια «βαρετή» υποχρέωση, αλλά η «δεύτερη φύση» των εργαζομένων και αυτονόητη επιλογή, χωρίς δισταγμούς και αμφισβητήσεις.

Στα παραπάνω δεν γίνεται φυσικά να μην προστεθεί και ο ρόλος της τεχνολογίας και της αποτελεσματικής αλληλεπίδρασης μηχανής και ανθρώπου. Η τεχνολογία στην υπηρεσία της ασφάλειας θα πρέπει να αξιοποιείται στο έπακρο, όπου είναι διαθέσιμη, και είναι τραγική η αναποτελεσματική χρήση της στο δυστύχημα των Τεμπών. Όμως ακόμη και στα πιο αναπτυγμένα συστήματα ασφάλειας, ο ανθρώπινος παράγοντας πάντα έχει και θα έχει, κρίσιμο ρόλο. Πάντα θα παραμένει πρωταρχικός και πρωταγωνιστικός, αναδεικνύοντας το ρόλο και τη σημασία της αποτελεσματικής εφαρμογής των πρακτικών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και της Εργασιακής / Οργανωσιακής Ψυχολογίας.

Στο ακόλουθο βίντεο μπορείτε να δείτε την ομιλία που έδωσα πρόσφατα στο TEDx Larissa με τίτλο: «Στη τύχη (δεν) το αποφάσισα». Στην ομιλία περιγράφω τον ρόλο της (μη) τύχης στην επαγγελματική επιλογή, την σημασία της προσωπικότητας στη λήψη αποοφάσεων και τον κρίσιμο ρόλο του επαγγελματικού προσανατολισμού και του mentoring στην επιλογή σπουδών και επαγγέλματος.

Έσωσα μια σύντομη συνέντευξη στο κανάλι της Ναυτεμπορικής σχετικά με την έλλειψη προσωπικού που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις και τον ρόλο που μπορεί να παίξει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην εξάλειψη αυτού του φαινομένου.

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα και παρουσιάσαμε τα αποτελέσματα της έρευνας σχετικά με τον ρόλο του Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικοσύστημα Τεχνολογίας και Καινοτομίας (2022). Η έρευνα πραγματοποιήθηκε υπό την επίβλεψη των κ.κ. Άγγελο Αλεξόπουλο, Κωνσταντίνου Τασούλη και Ιωάννη Νικολάου.

Από την εισαγωγή:

Η επιστημονική έρευνα αλλά και η πρακτική έχει αποδείξει την αναγκαιότητα της αποτελεσματικής αξιοποίησης του Ανθρώπινου Δυναμικού στις επιχειρήσεις, ειδικά όσο ένας οργανισμός μεγαλώνει σε μέγεθος. Η αξιοποίηση αυτή συνήθως «περνάει» τόσο μέσα από την αποτελεσματική εφαρμογή των διαφορετικών πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (π.χ. προσέλκυση, επιλογή, αξιολόγηση, ανάπτυξη, παρακίνηση και διακράτηση ανθρώπινου δυναμικού, κλπ) αλλά και με την κατάλληλη άσκηση διοίκησης των ανθρώπων μιας επιχείρησης, σε όλο της το εύρος. 

Η αναγκαιότητα αυτή είναι ακόμη μεγαλύτερη στις επιχειρήσεις του Οικοσυστήματος Τεχνολογίας και Καινοτομίας. Οι νεοφυείς επιχειρήσεις χαρακτηρίζονται σε μεγάλο βαθμό από την απασχόληση ανθρώπινου δυναμικού υψηλών προσόντων και υψηλής εξειδίκευσης. Η εργασιακή κουλτούρα αλλά και άλλα σημαντικά εργασιακά χαρακτηριστικά, όπως για παράδειγμα ο τρόπος, η φύση εργασίας ή ακόμη και ο τόπος που αυτή πραγματοποιείται είναι συχνά πολύ διαφορετικός από τις επιχειρήσεις που ακολουθούν ένα πιο παραδοσιακό μοντέλο εργασίας. Τα παραπάνω λοιπόν «καλούν» για ένα ανθρωποκεντρικό μοντέλο άσκησης διοίκησης, όπου η αποτελεσματική εφαρμογή των σύγχρονων πρακτικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να οδηγήσει έναν οργανισμό όχι μόνο σε υψηλά επίπεδα απόδοσης αλλά και σε υψηλά επίπεδα προσέλκυσης, αξιοποίησης και διακράτησης του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε μια εποχή όπου οι αλλαγές στο χώρο της κοινωνίας αλλά και των επιχειρήσεων είναι αδιάλειπτες, η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης είναι ουσιαστικά μονόδρομος. Μέσω των αποτελεσμάτων της παρούσης έρευνας ελπίζουμε ότι θα μπορέσουμε να βοηθήσουμε τις νεοφυείς επιχειρήσεις της Ελλάδας να εφαρμόσουν με αποτελεσματικό τρόπο τις πιο σημαντικές πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού προς όφελος των ίδιων των επιχειρήσεων, των εργαζόμενων σε αυτές, των επενδυτών τους αλλά και της κοινωνίας γενικότερα. 

Εδώ μπορείτε να διαβάσετε τα αναλυτικά αποτελέσματα της έρευνας ενώ στο ακόλουθο video μπορείτε να παρακολουθήσετε την εκδήλωση στις Ημέρες Καριέρας 2022 όπου παρουσιάσαμε τα σημαντικότερα αποτελέσματα.

The purpose of this study is first to explore the direct effects of team personality on team innovation implementation using different operationalizations for team-level conscientiousness and emotional stability. Second, although past research offers guidance for the role of team personality in shaping team climate, only a few empirical studies have demonstrated this link. Thus, we examine how the operationalizations of the two personality characteristics at team level predict team innovation implementation via team climate for innovation. We test our model using a sample of 192 employees nested within 49 teams from different medium to large Greek organizations. Our results indicate that no effects for team mean personality are observed, but a range of effects emerge for team personality diversity. More specifically, team emotional stability diversity has a significant negative relation to team innovation implementation, whereas team conscientiousness diversity has not a direct effect on the performance criterion. However, team conscientiousness diversity is significantly related to team innovation implementation via its negative effect on team climate for innovation. Theoretical and practical implications for building innovative teams are discussed, and suggestions for future research are provided.

Chatzi, S., Nikolaou, I. & Anderson, N. (in press). Team personality composition and team innovation implementation: The mediating role of team climate for innovation. Applied Psychology: An International Review. http://doi.org/10.1111/apps.12408