Άρθρο της κ. Ρούλας Σαλούρου στην Καθημερινή σχετικά με τα αποτελέσματα της φετινής μας έρευνας για τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διατήρησης ταλέντων, που εφαρμόζουν περισσότερες από 200 εταιρείες στην Ελλάδα για το έτος 2023.

Περισσότερες πληροφορίες και πρόσβαση στα αναλυτικά αποτελέσματα της έρευνας θα βρείτε εδώ.

Αναγκασμένες να προσαρμοστούν όχι μόνο στις τεχνολογικές – ψηφιακές εξελίξεις, αλλά και στις ανάγκες των νέων εργαζομένων για ευελιξία στον τόπο και στον χρόνο εργασίας, προγράμματα ευεξίας, αλλά και δυνατότητες εκπαίδευσης, φαίνεται πως είναι οι ελληνικές επιχειρήσεις. Αλλά και οι υποψήφιοι εργαζόμενοι οφείλουν να αναπτύξουν ιδιαίτερα σημαντικές ψυχοκοινωνικές δεξιότητες, τα λεγόμενα soft skills, που αποδεικνύονται αναγκαίες στις τάσεις για την επιλογή προσωπικού.

Επιχειρώντας να απαντήσει στην ερώτηση ποιος κερδίζει τον «πόλεμο των ταλέντων –έναν πόλεμο που παρουσιάζεται στις αγορές εργασίας, σε περιόδους ευνοϊκών οικονομικών συνθηκών– η εξειδικευμένη ιστοσελίδα kariera.grδιεξήγαγε σε συνεργασία με το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ετήσια έρευνα για τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διατήρησης ταλέντων, που εφαρμόζουν περισσότερες από 200 εταιρείες στην Ελλάδα για το έτος 2023. Οπως προκύπτει μάλιστα από τα βασικά συμπεράσματα της μελέτης, που παρουσιάζει σήμερα η «Κ», σε ισχυρότερη θέση φαίνεται πως είναι οι υποψήφιοι και οι ήδη εργαζόμενοι, κυρίως δε αυτοί που διαθέτουν και τα κατάλληλα προσόντα, αφού ευνοούνται στην αναζήτηση μιας καλύτερης, σε όρους αμοιβής αλλά και συνθηκών εργασίας και εξέλιξης, θέσης εργασίας.

Η φήμη του εργοδότη

Οι τάσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού (HR) δείχνουν ότι οι εταιρείες όλων των μεγεθών στη χώρα μας υιοθετούν τις σύγχρονες πρακτικές της αγοράς για την προσέλκυση, επιλογή και διατήρηση ταλέντων, δηλώνει στην «Κ» η CEO του Κariera Group, Μαντώ Πατσαούρα. Με δεδομένη άλλωστε τη μεγάλη έλλειψη ταλέντων και τις χιλιάδες κενές θέσεις εργασίας, δεν έχουν και πολλές επιλογές.

Οπως εξηγεί μιλώντας στην «Κ» ο καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας στη σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Ιωάννης Νικολάου, η βελτίωση της φήμης του εργοδότη παραμένει κρίσιμη, παρά τη μείωση της επιλογής, σε σχέση με τις αντίστοιχες μελέτες που είχε πραγματοποιήσει το πανεπιστήμιο, το 2021 και το 2019.

Στον αντίποδα, έχει ενισχυθεί στο πεδίο των πρακτικών που ακολουθούν οι επιχειρήσεις προκειμένου να προσελκύσουν ταλέντα, η προσαρμογή τους στις ανάγκες των εργαζομένων. Για τον λόγο αυτό, εξάλλου, το 44% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα δέχεται εργαζομένους που επιθυμούν εργασία με ευέλικτες μορφές, κατά κύριο λόγο εξ αποστάσεως εργασία.

Στην ευελιξία αυτή, επικεντρώνονται κατά κύριο λόγο επιχειρήσεις μεσαίου μεγέθους.

Νούμερο ένα πηγή προσέλκυσης ταλέντων (76%), αλλά και πιο αποτελεσματική (68%), είναι τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Linkedin), τα οποία φαίνεται να αποτελούν βασικό πυλώνα στη στρατηγική προσλήψεων.

Το 44% των επιχειρήσεων δέχεται εργαζομένους που επιθυμούν εργασία με ευέλικτες μορφές, κατά κύριο λόγο τηλεργασία.

Ακολουθούν, σε επίπεδο επιλογών, η δημοσίευση αγγελιών σε ιστοσελίδες καριέρας (68%) με την αποτελεσματικότητά τους να βρίσκεται στο 43%, και οι συστάσεις εργαζομένων (43%), που όμως αποδεικνύεται πιο αποτελεσματική μέθοδος με ποσοστό 59%.

Σύμφωνα με τον κ. Νικολάου, οι επιχειρήσεις, εκτός από τις αποδοχές και την εργασιακή ασφάλεια, δίνουν έμφαση στην ευεξία, την εκπαίδευση και την ευελιξία. Οι αλλαγές προτεραιοτήτων έχουν να κάνουν σαφώς με τις απαιτήσεις των υποψηφίων, οι οποίοι έχουν πλέον τη δύναμη της επιλογής.

Η πανδημία της COVID-19 επηρέασε σοβαρά την τάση αυτή. Ανάγκασε τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν, και μάλιστα βίαια, ενώ ξεχωριστό ρόλο διαδραματίζει, σύμφωνα με τον καθηγητή, και το γεγονός ότι οι νέες γενιές, έχοντας «καεί» από τις επιλογές των παλαιότερων γενεών, κάνουν δικές τους τελείως διαφορετικές. Ετσι, οι μεγάλες επιχειρήσεις για να είναι πιο ελκυστικές παρέχουν οικονομική ευρωστία, πακέτο αποδοχών και εργασιακή ασφάλεια, οι μεσαίες, ισορροπία στην οικογενειακή και επαγγελματική ζωή, εργασία με προκλήσεις και ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών, και οι μικρές, ευκαιρίες ανάπτυξης, ευέλικτη κουλτούρα και δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασία.

Για την τελική επιλογή, βέβαια, περισσότερες από 6 στις 10 επιχειρήσεις επενδύουν στα soft skills του υποψήφιου εργαζομένου, τάση η οποία αυξήθηκε σημαντικά το 2023, τονίζοντας τη σημασία των μη τεχνικών δεξιοτήτων, που συνεχώς αυξάνεται, προ και μετά COVID-19, αλλά και προ και μετά τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο κ. Νικολάου.

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι οφείλουν να αναπτύξουν ιδιαίτερα σημαντικές ψυχοκοινωνικές δεξιότητες, τα λεγόμενα soft skills.

Ωστόσο, για την επιλογή ενός υποψήφιου εργαζομένου απαιτείται σημαντικός χρόνος, συνήθως από 1 έως 3 μήνες. Αυτό το φαινόμενο, όπως εξήγησε ο καθηγητής του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Ιωάννης Νικολάου, έχει διττή ερμηνεία. Από τη μία πλευρά, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εξεύρεση και αναζήτηση προσωπικού· από την άλλη, οι υποψήφιοι επενδύουν περισσότερο χρόνο για να αναζητήσουν εναλλακτικές θέσεις εργασίας.

Αλλά και στη διατήρηση των ήδη εργαζομένων, οι τάσεις φαίνεται πως αλλάζουν, καθώς μπορεί σε ποσοστό 85% οι εργαζόμενοι να φεύγουν από τη θέση εργασίας τους για μια άλλη, με καλύτερες αμοιβές, όμως στις αιτίες φυγής έχουν προστεθεί σε πολύ ψηλές θέσεις η ανάγκη για εργασιακή εξέλιξη και η δυσαρέσκεια από τον τρόπο που διοικούνται, με τον κ. Νικολάου να υπογραμμίζει ότι το κακό μάνατζμεντ στις ελληνικές επιχειρήσεις αποδεικνύεται μεγάλη πληγή.

Οι εργοδότες, πάντως, σε ποσοστό 57% είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν παραπάνω για να κρατήσουν τους εργαζομένους τους. Σε ποσοστό 77%, ωστόσο, δεν προτίθενται να καταβάλουν αυξήσεις άνω του 15% από τα ήδη καταβαλλόμενα.

Και οι εργαζόμενοι σε ποσοστό 60% μένουν στον ίδιο εργοδότη, αναζητώντας ή, ορθότερα, εκτιμώντας την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής, τάση που ανέβηκε σε πρώτη θέση, υπερβαίνοντας το ευνοϊκό πακέτο αποδοχών που έπεσε στη δεύτερη θέση με 56%. Στην τρίτη θέση βρίσκεται η ανάπτυξη ικανοτήτων για 3 στους 10 εργαζομένους.

Κωδικοποιώντας τις τάσεις, οι επιχειρήσεις για να προσελκύσουν εργαζομένους επενδύουν πλέον σε ποιότητα ζωής, εκπαίδευση και ευελιξία, ενώ για να διατηρήσουν το υπάρχον προσωπικό τους, επενδύουν στην ισορροπία οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, στις αποδοχές – παροχές και, τέλος, στην ανάπτυξη ικανοτήτων.

Έρευνα Kariera.gr – ΠΜΣ στη ΔΑΔ ΟΠΑ:
Νέες πρακτικές προσέλκυσης ταλέντων στις εταιρείες

Ο εργαζόμενος αναζητά την ευεξία και την ευελιξία περισσότερο από την εργασιακή ασφάλεια

Με μεγάλη επιτυχία ολοκληρώθηκε το 3ο Xecutive Xperience, μία εκδήλωση αποκλειστικά για στελέχη ανώτατου επιπέδου (C-level), που διοργάνωσε το kariera.gr. Σκοπός της εκδήλωσης ήταν η παρουσίαση των αποτελεσμάτων της ετήσιας έρευνας, η οποία πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, και αφορά στις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής, διατήρησης ταλέντων, καθώς και στο Employer Branding που εφαρμόζουν περισσότερες από 200 εταιρείες στην Ελλάδα για το έτος 2023.

Το καλωσόρισμα στην εκδήλωση απηύθυνε η CEO του Kariera Group, Μαντώ Πατσαούρα. Όπως τόνισε, «το kariera.gr, ο μεγαλύτερος και πιο αναγνωρισμένος κόμβος της επαγγελματικής ζωής στη χώρα, όχι μόνο συνδέει εργοδότες με ταλέντα, αλλά προωθεί και τη γνώση στην αγορά εργασίας», ενώ επισήμανε ότι στόχος της εταιρείας μέσα από τις έρευνες είναι να καθοδηγήσουν τις στρατηγικές στον εργασιακό κλάδο για την απόκτηση ταλέντων.

CEO του Kariera Group, Μαντώ Πατσαούρα

Τα αποτελέσματα της έρευνας συζητήθηκαν και αναλύθηκαν από πάνελ ομιλητών, στο οποίο συμμετείχαν οι: Ηλέκτρα Διαμαντή (HR Director, Public Group), Κωνσταντίνος Κοτσίφης (HR Director, DEMO ABEE), Φώτης Ρήγας (Managing Director of Recruitment Services, Kariera Group) και Ιωάννης Νικολάου (Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας, Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων, ΟΠΑ). Τη συζήτηση συντόνισε ο δημοσιογράφος και διευθυντής του imerisia.gr, Γιάννης Φώσκολος. 

Η Ηλέκτρα Διαμαντή, HR Director της Public Group, σε ερώτηση σχετικά με το ραγδαία αυξημένο ενδιαφέρον για εξισορρόπηση εργασίας και προσωπικής ζωής, απάντησε ότι οι εταιρείες οφείλουν πλέον να ικανοποιούν τις ανάγκες και τις επιθυμίες των εργαζομένων, προσφέροντάς τους αξία. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι έχουν ανάγκη από ένα μακροπρόθεσμο πλάνο που θα αναπτύσσουν την καριέρα τους μέσα από τη στρατηγική της εταιρείας, αντί να τη θεωρούν απλώς ως έναν προσωρινό σταθμό.

Ο Κωνσταντίνος Κοτσίφης, HR Director της DEMO ABEE, τόνισε με τη σειρά του ότι «το ολοένα αυξανόμενο κόστος ζωής σε συνδυασμό με την ασφάλεια που προσφέρει το επιχειρηματικό περιβάλλον στις μέρες μας, δίνει την ευκαιρία στους εργαζόμενους να αναζητούν αλλαγές. Για να τους προστατεύουν οι εταιρείες, θα πρέπει μεταξύ άλλων να εξασφαλίζουν καλές σχέσεις εντός των ομάδων εργασίας και ειδικά με τους προϊσταμένους.»

Ο Φώτης Ρήγας, Managing Director of Recruitment Services του Kariera Group, σε ερώτηση σχετικά με την αξία του Employer Branding, εξήγησε ότι πρόκειται για ζήτημα ουσίας. Αν και η εφαρμογή του στην Ελλάδα δεν είναι εύκολη, οι εταιρείες χρειάζεται να προσανατολιστούν στην υιοθέτηση μιας «εκ των έσω» στρατηγικής, διαμορφώνοντας το προφίλ που τους ταιριάζει και ενδιαφέρονται να επικοινωνήσουν προς τα έξω.

Ο Καθηγητής Ιωάννης Νικολάου αναφέρθηκε στη σημασία της εκπαίδευσης των εργαζομένων για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που απαιτούνται στους εργασιακούς τους ρόλους. «Αυτό που έχει αναδειχθεί ως ανάγκη είναι το κομμάτι του reskilling. Οι επιχειρήσεις που έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν εκπαίδευση απολαμβάνουν και ένα συγκριτικό πλεονέκτημα σε σχέση με τις μικρές επιχειρήσεις, οι οποίες δεν διαθέτουν τον προϋπολογισμό για να το υποστηρίξουν», ανέφερε μεταξύ άλλων ο Καθηγητής.

Έρευνα: Νέες πρακτικές προσέλκυσης ταλέντων – Από αναζήτηση για εργασιακή ασφάλεια στην έμφαση για ευελιξία

Τα αποτελέσματα της έρευνας του kariera.gr σε συνεργασία με το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, παρουσιάστηκαν και αναλύθηκαν από τον Φώτη Ρήγα και τον Καθηγητή Ιωάννη Νικολάου.

Σύμφωνα με την έρευνα, οι τάσεις στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) δείχνουν ότι οι εταιρείες όλων των μεγεθών υιοθετούν τις σύγχρονες πρακτικές της αγοράς για την προσέλκυση, επιλογή και διατήρηση ταλέντων, ενώ από το 2023 προστέθηκε δυναμικά τόσο η ενίσχυση της εργοδοτικής φήμης (30%) όσο και η διαχείριση της εμπειρίας των εργαζομένων (25%). Οι κυρίαρχες πρακτικές για την προσέλκυση ταλέντων περιλαμβάνουν τη χρήση σύγχρονων εργαλείων (όπως μέσα κοινωνικής δικτύωσης), τις ιστοσελίδες καριέρας (job boards και career sites) και τη συνεργασία με πανεπιστήμια (μέσω προγραμμάτων πρακτικής άσκησης και Ημερών Καριέρας).

Από το 2019 έως το 2023, οι ευέλικτες μορφές εργασίας άρχισαν να κάνουν την εμφάνισή τους, με το 2021 να αποτελεί σημείο καμπής λόγω των νέων συνθηκών που δημιούργησε η πανδημία. Οι εταιρείες προσαρμόστηκαν σε αυτές τις συνθήκες, μετατοπίζοντας την έμφαση από τις αποδοχές και την εργασιακή ασφάλεια, στην ευεξία, την εκπαίδευση και την ευελιξία.

Η έρευνα ανέδειξε επίσης τις τάσεις στην επιλογή προσωπικού, με την αξιολόγηση των soft skills να αποκτά ιδιαίτερη σημασία το 2023. Ωστόσο, για την επιλογή ενός υποψήφιου εργαζομένου απαιτείται σημαντικός χρόνος, συνήθως από 1 έως 3 μήνες. Αυτό το φαινόμενο, όπως εξήγησε ο Καθηγητής του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Ιωάννης Νικολάου, έχει διττή ερμηνεία. Από τη μία πλευρά, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εξεύρεση και αναζήτηση προσωπικού. Από την άλλη, οι υποψήφιοι διαθέτουν περισσότερο χρόνο για να αναζητήσουν εναλλακτικές θέσεις εργασίας. Σύμφωνα με τον καθηγητή, «το «war for talent» γίνεται όλο και πιο έντονο, ανεξάρτητα από το πόσο καλή είναι η κατάσταση στην αγορά εργασίας».

Τι είναι το Employer Branding και ποια η σημασία του στην αγορά εργασίας

Οι εταιρείες αναγνωρίζουν ολοένα και περισσότερο τον κρίσιμο ρόλο που διαδραματίζει η φήμη και η εικόνα του εργοδότη (Employer Branding) στη συνολική στρατηγική τους για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Το 50% των εταιρειών θεωρεί το Employer Branding ως κορυφαία προτεραιότητα στη στρατηγική Ανθρώπινου Δυναμικού. Η κύρια επιλογή για την προβολή της εταιρικής εικόνας είναι τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (95%), ενώ ακολουθούν με σημαντικό ποσοστό (79%) οι ιστοσελίδες καριέρας όπως το kariera.gr και τα career sites των εργοδοτών.

“Τις πταίει” και αποχωρούν οι εργαζόμενοι από τις εταιρείες

Σύμφωνα με την έρευνα, ο υψηλότερος ρυθμός αποχωρήσεων παρατηρείται στους τομείς των πωλήσεων, των επιχειρησιακών λειτουργιών (operations) και της πληροφορικής. Ένας από τους βασικούς λόγους αποχώρησης είναι οι καλύτερες αποδοχές και οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, ενώ καθοριστικό ρόλο διαδραματίζουν οι σχέσεις με τον άμεσο προϊστάμενο. Όπως επεσήμανε ο κ. Νικολάου «οι νέοι επιδιώκουν ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Αυτό κατέστη δυνατό μέσω της ευελιξίας που προσφέρει η εξ αποστάσεως εργασία. Οι επιχειρήσεις πρέπει να επανεξετάσουν το ζήτημα της ευημερίας των εργαζομένων».

Δείτε αναλυτικά τα αποτελέσματα της έρευνας ΕΔΩ.

Φώτης Ρήγας (Managing Director of Recruitment Services, Kariera Group) και Ιωάννης Νικολάου (Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας, Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων, ΟΠΑ).

Ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024, ο Ιωάννης Νικόλαου μας αποκαλύπτει τις προκλήσεις της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα. Με έμφαση στην αριστεία και την καινοτομία, αναδεικνύει τη σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας και μοιράζεται πολύτιμες γνώσεις για τον κλάδο του HR.

Στη συνέντευξή μας, ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, μας μιλά για τον νέο του ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη του συμμετοχή ως μέλος της κριτικής επιτροπής, αναλύει τις μεγαλύτερες τάσεις που παρατηρεί στον τομέα του HR στην Ελλάδα. Μέσα από τη συζήτηση μοιράζεται πολύτιμες πρακτικές για την ανάπτυξη του ταλέντου σε έναν οργανισμό.

Όλη η συνέντευξη εδώ.

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα με επιτυχία στο Βόλο το 1ο Συνέδριο της Ελληνικής Ακαδημίας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΑΔΑΔ). Η συνάδελφος Victoria Bellou έκανε καταπληκτική δουλειά στην οργάνωση και στην φιλοξενία μας.
Σε συνέχεια της πρώτης μας συνάντησης πέρσι στο ΟΠΑ, η ΕΑΔΑΔ παίρνει σταδιακά «σάρκα και οστά». Σύμφωνα με το καταστατικό μας, η ΕΑΔΑΔ έχει ως στόχο τα ακόλουθα:

• Η προαγωγή, εφαρμογή και διάδοση της επιστήμης της Διοίκησης (ή Διαχείρισης) Ανθρώπινου Δυναμικού / Διοίκησης (ή Διαχείρισης) Ανθρωπίνων Πόρων και συναφών επιστημονικών πεδίων, όπως ενδεικτικά και όχι αποκλειστικά, η Οργανωσιακή Συμπεριφορά και η Εργασιακή / Οργανωσιακή Ψυχολογία στην Ελλάδα, ώστε να συμβάλλει στην αύξηση της προσφερόμενης αξίας από τους οργανισμούς προς την κοινωνία και στη βελτίωση της θέσης των εργαζομένων και των οργανισμών.
• Η έκφραση της ακαδημαϊκής, επαγγελματικής και επιχειρηματικής κοινότητας της επιστήμης της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και συναφών επιστημονικών πεδίων στην Ελλάδα.
• Η συμβολή μέσω του έργου και του πεδίου δράσης του στην ανάπτυξη της χώρας και στην ανταγωνιστικότητα της Ελληνικής οικονομίας.

Τα ιδρυτικά μέλη υπέγραψαν το καταστατικό και αναδείχθηκε το πρώτο προσωρινό ΔΣ που θα υλοποιήσει τα επίσημα βήματα δημιουργίας της Ακαδημίας. Μέλη του προσωρινού ΔΣ εκλέχθηκαν οι ακόλουθοι:

Ιωάννης Νικολάου, Πρόεδρος
Victoria Bellou, Αντιπρόεδρος
Konstantinos Tasoulis, Γενικός Γραμματέας
Panagiotis Gkorezis, Ταμίας
Maria Vakola, Despoina Xanthopoulou, Athanasios Koustelios, Μέλη.

Watch this space και την ιστοσελίδα μας (www.eadad.gr) για περισσότερες πληροφορίες. Η ΕΑΔΑΔ θα είναι ανοιχτή όχι μόνο σε πανεπιστημιακούς-ερευνητές στο χώρο της ΔΑΔ αλλά και σε επαγγελματίες προκειμένου να φέρει πιο κοντά την επιστημονική έρευνα με την πρακτική και το αντίστροφο.

Σκέφτηκα πολύ πριν αποδεχτώ την πρόταση της Sissy Tzelepidou και της Antonia Katsoulieri να αναλάβω φέτος, για πρώτη φορά, και με αφορμή τα 10 χρόνια του θεσμού, πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards…

Όπως και πολλοί άλλοι, είχα ενδοιασμούς και προβληματισμούς για αυτού του είδους τους διαγωνισμούς. Με τα χρόνια όμως έχω μάθει ότι όσο είσαι «απ’ έξω» δεν μπορείς να αλλάξεις και να επηρεάσεις καταστάσεις. Ούτε όταν λες συνεχώς «όχι» αλλάζουν τα πράγματα. Η κα Τζελεπίδου ήταν πολύ δεκτική στο να ανανεωθεί σε πολύ μεγάλο ποσοστό η κριτική επιτροπή με Έλληνες πανεπιστημιακούς της Ελλάδας και του εξωτερικού και επαγγελματίες της ΔΑΔ από το εξωτερικό ώστε να αυξηθεί η αξιοπιστία του θεσμού. Είμαι σίγουρος ότι το ίδιο θα συμβεί και στη διαδικασία αξιολόγησης των υποψηφιοτήτων.

Εύχομαι να πάει καλά…. Και όπως γράφω εδώ (https://lnkd.in/daGrGPGR) «μην φοβηθείτε να εκτεθείτε στην αξιολόγηση μίας επιτροπής ειδικών που θα σας δώσει την ευκαιρία να δείξετε το έργο σας σε όλη την κοινότητα του HR στην Ελλάδα. Δεν είναι μόνο μία ευκαιρία γιορτής. Είναι μία ευκαιρία αναγνώρισης των προσπαθειών σας. Εκμεταλλευτείτε την λοιπόν!»