business · staffing

Technology in recruitment and selection

Με χαρά συμμετείχα και φέτος στο συνέδριο της Boussias Communications και του περιοδικού HR Professional Recruitment Conference 2019, το οποίο πραγματοποιήθηκε με την επιστημονική υποστήριξη του Μεταπτυχιακού στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ.

Πολλές ενδιαφέρουσες παρουσιάσεις, μεγάλο κοινό, πολλοί παλαιοί απόφοιτοι αλλά και νέοι φοιτητές μου, πολύ καλό networking event. Recruitment is alive and well in Greece!

Ακολούθως μπορείτε να δείτε την παρουσίασή μου.

Advertisement
staffing

Projects Are the New Job Interviews

Projects Are the New Job Interviews – Michael Schrage – Harvard Business Review.

Resumes are dead. Interviews are largely ineffectual. Linked-In is good. Portfolios are useful.

But projects are the real future of hiring, especially knowledge working hiring. No matter how wonderful your references or how well you do on those too-clever-by-half Microsoft/Google brainteasers, serious firms will increasingly ask serious candidates to do serious work in order to get a serious job offer.

Call them «projeclications» or «applijects.» World-class talent will engage in bespoke real-world projects testing their abilities to deliver real value on their own and with others. Forget the «What’s Your Greatest Weakness?» interrogatory genre; the real question will be how well candidates can rise to the «appliject» challenge and help redesign a social media campaign, document a tricky bit of software, edit a Keynote presentation, produce a webinar or peer review a CAD layout for a contract Chinese manufacturer.

Exploitive? Perhaps. But most organizations have learned the hard way that no amount of interviewing, reference checking and/or psychological testing is a substitute for actually working with a candidate on a real project. I know advertising agencies that have an iron-clad, inviolable rule that they will only hire creatives who have successfully done freelance work with an account team. Similarly, a fast-growing Web 2.0 «software as a service» company doesn’t waste its time asking coding candidates trick «Python» questions during job interviews; they have potential hires participate in at least two «code reviews» to see what kinds of contributors, collaborators and critics they might be.

Yes, candidates must sign NDAs. Yes, sometimes these sessions effectively pit a couple or three candidates against each other. But there’s nothing fake or artificial about the value they’re expected to offer. These organizations treat hiring as part of their on-boarding process. Hiring becomes more holistic rather than «over the wall.» More importantly, everyone in the enterprise now «gets» that people only get hired if and only if they deliver something above and beyond a decent track record and social graph.

Ethically, the most interesting behavior I’ve observed is that firms exploring «projeclication» hires aren’t asking for free labor. They’re paying below-market rates for their candidate’s insights and efforts. If I were a 20-something coder or a forty-something marketer, I’d undeniably have mixed feelings about giving my best efforts for discount compensation. That said, it’s worth something to know what it’s like to really work with one’s colleagues on a real project as opposed to the all-too-misleading charade of iterative interviews. To my mind, this approach is an order of magnitude more ethical than the «free» and unpaid internship infrastructure that has gotten so out of control in so many industries.

But just as many organizations have grown more skillful conducting Skyped interviews and using web-based quizzes and questionnaires as qualifying screens for candidates, my bet is we’ll soon see new genres of project-based hiring shape enterprise human capital portfolios. Facebook and Linked-In are obvious venues for «app-sourced» — that’s «app» as in applicant, not application— business project design. Increasingly, project leaders will design milestones and metrics that make incorporating job candidates into the process more seamless and natural. College graduates, MBAs and older job candidates will learn how to sniff out which «applijects» are genuine invitations to success and which ones are sleazy bids for cheap labor. In the same way job candidates learn how to interview well, they’ll get the skills to «appliject» well because they understand how to optimize their influence and impact within the constraints of the project design.

Ultimately, the reason why I’m confident that «projects are the new job interviews» is not simply because I’m observing a nascent trend but because this appears to be a more efficient and effective mechanism for companies and candidates to gain the true measure of each other. Designing great applijects and projeclications will be a craft and art. The most successful utilizers will quickly be copied. Why? Because the brightest and most talented people typically like having real-world opportunities to shine and succeed.

Should your next hire come from a great set of interviews and references? Or from knocking your socks off on a project?

staffing

Ερωτήσεις στην διάρκεια της συνέντευξης από την μεριά του υποψηφίου

Όποιος πραγματοποιεί συνεντεύξεις με υποψηφίους για κάποια θέση, είτε αυτός είναι executive recruiter, είτε στέλεχος της Διεύθυνσης Ανθρωπίνου Δυναμικού, είτε ο άμεσος προϊστάμενος της προς κάλυψη θέσης, θα πρέπει να είναι προετοιμασμένος για να απαντήσει στις ερωτήσεις των υποψηφίων. Όσο πιο υψηλή μάλιστα είναι η θέση και όσο μεγαλύτερες οι απαιτήσεις από τους υποψηφίους, τόσο δυσκολότερες μπορεί να είναι οι ερωτήσεις αυτές.

Για παράδειγμα, για να «πουλήσει» την εταιρεία του σε έναν πραγματικά ξεχωριστό υποψήφιο, ο HR Executive θα πρέπει να είναι σε θέση ανά πάσα στιγμή να δώσει ικανοποιητικές απαντήσεις σε ερωτήσεις όπως:

  • Τι προσέλκυσε εσάς σ’ αυτή την εταιρεία;
  • Πώς θα περιγράφατε την φιλοσοφία και την κουλτούρα της εταιρείας;
  • Ποια θεωρείτε ως τα ισχυρότερα και τα πιο αδύναμα σημεία της εταιρείας;
  • Πώς θα συγκρίνατε τα προσόντα μου σε σχέση με τα προσόντα άλλων υποψηφίων που εξετάσατε για τη θέση;
  • Κατά τη γνώμη σας, ποια είναι η σημαντικότερη συνεισφορά που περιμένει η εταιρεία από τα στελέχη της;
  • Η εταιρεία διαθέτει δομημένο career path;
  • Για τη θέση που συζητάμε αποφασίσατε να προσλάβετε απ’ έξω. Με ποια κριτήρια αποφασίζετε πότε θα αναζητήσετε κάποιον από την αγορά και πότε θα προωθήσετε κάποιον εσωτερικά;
  • Η θέση για την οποία συζητάμε, πώς επηρεάζει τα τελικά αποτελέσματα της εταιρείας;
  • Μπορείτε να μου πείτε δυο λόγια για τα άτομα με τα οποία θα συνεργάζομαι σ’ αυτή τη θέση;
  • Θα μπορούσατε να μου δώσετε μία επίσημη, γραπτή περιγραφή εργασίας;

Όσον αφορά τον προϊστάμενο της προς κάλυψη θέσης, ιδιαίτερα εφόσον μιλάμε για θέσεις σε υψηλό ιεραρχικό επίπεδο, δεν είναι απίθανο να δεχθεί από ικανούς υποψήφιους ερωτήσεις όπως οι παρακάτω:

  • Ποιο είναι το πλάνο της εταιρείας για την επόμενη πενταετία, και ποιος ο ρόλος της Διεύθυνσής σας σ’ αυτό;
  • Ποια είναι τα βασικότερα προβλήματα που θα έχω να αντιμετωπίσω αν πάρω τη δουλειά;
  • Από ποιον και με ποιο τρόπο ακριβώς αξιολογείται η απόδοση των στελεχών της Διεύθυνσης;
  • Ποια είναι τα δυνατά και ποια τα αδύνατα σημεία της εταιρείας σε σχέση με την εταιρία Χ και την εταιρεία Ψ;
  • Ποιοι είναι οι στόχοι προς επίτευξη για το επόμενο εξάμηνο;
  • Τι τύπου άνθρωποι πετυχαίνουν συνήθως σ’ αυτή την εταιρεία;
  • Μπορείτε να μου πείτε δυο λόγια για τα άτομα που θα αναφέρονται σε εμένα;
  • Τι θα μπορούσε να κάνει ένα καινούργιο στέλεχος της Διεύθυνσης μέσα στις πρώτες 90 μέρες που θα σας εξέπληττε ευχάριστα;
  • Με τι budget δουλεύει το Τμήμα;
  • Πώς ισορροπεί η εταιρεία τη βραχυπρόθεσμη απόδοση με τη μακροπρόθεσμη επιτυχία;

Ευχαρισώ ιδιαίτερα τον κο Χάρη Καραολιδη, από την εταιρεία Symvoli InterSearch για το παραπάνω κείμενο.

Research · staffing

Εκδήλωση-Συνέδριο στην Προσέλκυση & Επιλογή Προσωπικού – Αθήνα, ΟΠΑ

Το συνέδριο θα πραγματοποιηθεί στην Αθήνα (Park Hotel) από τις 21-23 Ιουνίου 2011 με την συμμετοχή 40 επιστημόνων από την Ευρώπη και  τις ΗΠΑ και θα αναλυθούν όλες οι πρόσφατε τάσεις και προσεγγίσεις στο χώρο της προσέλκυσης, επιλογής και αξιολόγησης του Ανθρώπινου Δυναμικού των επιχειρήσεων και οργανισμών.
Στα πλαίσια του συνεδρίου, θα πραγματοποιηθεί στο αμφιθέατρο Αντωνιάδου του ΟΠΑ ομιλία-διάλεξη με θέμα: Evidence Based Approaches in Recruitment and Selectionμε τους ακόλουθους ομιλητές: Prof. Neil Anderson (Brunel University, UK), Prof. Fiona Patterson (City University, UK), Prof. Jesus Salgado (Universidad de Santiago de Compostela, Spain) και τον Ιωάννη Νικολάου (ΟΠΑ).
Η διάλεξη είναι ανοιχτή στο κοινό με δωρεάν συμμετοχή, και θα πραγματοποιηθεί την Πέμπτη 23 Ιουνίου (18.00 – 21.00). Διεξάγεται σε συνεργασία με τον Σύλλογο Αποφοίτων του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού “HR Alumni” και την υποστήριξη του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος (ΣΔΑΔΕ) και του Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρείας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ). Χορηγός Επικοινωνίας είναι το HR Professional.
Περισσότερες πληροφορίες στο http://eawopsgm.wordpress.com/
staffing

How Long Should Your Resume Be?

Τα έχουμε και τα έχουμε ξαναπεί… αλλά επειδή «επαναήψις μητήρ πάσης μαθήσεως…» ας τα ακούσουμε και από άλλους…

Resume Length Tips – How Long Should Your Resume Be?.

How long should your resume be? The answer is that the length of your resume depends – on how much experience you have and what level candidate you are.

If you’re an entry level candidate less is more and a page should be plenty. For more experienced candidates it’s fine to have a longer resume.

Η συνέχεια: Resume Length Tips – How Long Should Your Resume Be?.